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大手求人サイトで採用困難だった学生との接触に成功。会社説明会の開催数を大幅削減(19回から3回)するなど、ダイレクトリクルーティング型採用の有効性を実感 【Jobweb活用事例】

2015年8月10日

成果

・大手求人サイトでは採用できなかった学生3名が内定
・母集団形成型とダイレクトリクルーティング型を併用したことで、新卒者へ求めるコンピテンシー分析が加速

Company Profile

株式会社コスパクリエーション
http://www.cospa-creation.co.jp/recruit/
創業:2001年8月7日
事業内容:EC専門卸サイト「通販素材.com」の運営、インテリア商材の企画・開発・卸
従業員数:82名(2014年12月末)


目的と目標

■目的

事業展開のスピードが増し、かつ、アジア圏への進出といった新しいチャレンジが増えてくる中で「組織ビジョンに共感し、組織の中核となっていく人材」を新卒で採用していく。

■目標

採用目標人数:10名(2016年卒)

問題と課題

■問題

同社が新卒採用を本格化させたのは昨年(2015年卒)から。当時、注力施策であった大手求人サイトへの掲載では、ターゲット人材の出現率が著しく低いという問題があり、2期目となる2016年卒の採用で、この問題を改善する必要があった。

■課題

・知名度の低さ
大手求人サイトに掲載すると一定の母集団は集まるものの、エントリー後の説明会参加率に関して、会社の知名度が大きく影響してしまう(本命エントリーよりも保険やついでのエントリーの増加)。

・訴求の難しさ
知名度は低くても、「ユニークなビジネスモデル」「事業の将来性」など、会社しての訴求ポイントはいくつもあった。しかし、大手求人サイトの募集ページ上だけでは、上手く訴求ができなかった。

・ターゲット人材がニッチ
既存社員のハイパフォーマーを分析したところ「大学卒業後シェフになった人」や「高校卒業から一貫してWebマーケティングの仕事でしてきた人」など、世間一般の就活マーケットでは出会いにくいターゲット像が浮かびあがってきた。

課題の解決策

はじめての新卒採用(2015年卒)を通じて、ターゲット人材像と、そのターゲットに訴求するポイントが分かっていたため、「大量の母集団をつくって、その母集団に対応できるだけの回数分会社説明会を実施し、選考に流していく」という採用手法よりも

「ターゲット人材を探索できて、その人材がどんなことに興味を持っているのかを見極めることができ、さらに、その人材に合わせた訴求をしていく」といったダイレクトリクルーティングの採用手法にシフトしたいと考えていた。


Jobwebの選定理由

■導入したサービス

ダイレクトリクルーティングツール『Jobweb Profile』7ヶ月間利用

■導入理由

・Jobwebサイトの特性
Jobwebでは、学生が内定を取ることの支援ではなく、海外インターンや長期インターン、プログラミング学習などの、社会で活躍できるようになるための支援をしているということを聞く中で「Jobwebであれば世間一般の就活マーケットには出現しないような、ターゲット人材に出会えるのでは?」と感じたため。

・Jobwebを利用している企業への信頼感
Jobwebを活用している魅力的な企業に惹かれる、志の高い学生と出会えるだろうと仮説をもった。


導入

ダイレクトリクルーティングツール『Jobweb Profile』の運用を2014年9月からスタート。学生のプロフィール情報を読みこむことで、十分にターゲットかどうかを見極めることができ、個々に合わせて違う内容のオファーメッセージを送信していた結果、自律性やレジリエンスが高いなどのターゲットとする人材に出会うことができた。

『Jobweb Profile』で成果を出せるイメージが湧いた時点で、会社説明会自体を廃止し、選考希望者全員に実施していたグループワーク選考も中止するなど、昨年までの採用手法を大幅に見直した(※)。

※会社説明会は2015年卒採用では通算19回開催していたが、2016年卒採用では合同企業説明会への出展が3回。会社説明会の開催はゼロとなった。

この見直しによって確保した時間的工数は『ターゲット人材の人物要件を見極めるための精度向上』に充てたり、『ターゲット人材とのコミュニケーション時間』に充てることで、ダイレクトリクルーティングの採用手法へ、スムーズにシフトすることができた。

最終的には、『Jobweb Profile』を活用することで、大手求人サイトでは採用できなかった学生3名に内定を出すことができた。


振り返り

「母集団形成型の採用からダイレクトリクルーティング型の採用へ変化していくと、母集団人数の減少を社内から指摘され、後戻りするケースがありますが、そのようなことはありませんでしたか?」とコスパクリエーションの採用責任者である秋庭さんに伺ったところ、以下の様な回答をいただきました。

「母集団人数の多さは本質ではない。いかにして、より多くのターゲット人材と接触できるかであり、その人が入社後活躍する可能性を考えることが本質だと考えています。」

この考えがあったからこそ、接触した学生一人一人の『人』を理解し、その人に適したアプローチをすることができていたのだと感じます。
ダイレクトリクルーティングは、「オファー、スカウトをすること」と手法に注目が集まっていますが、思想(考え方)だと考える私たちにとっても勇気づけられる事例となりました。ありがとうございました。


コスパクリエーション 秋庭さん インタビュー記事

経歴のご紹介

コスパクリエーション秋庭さんインタビュー

3児の母。人と同じことが嫌いで、社会人スタートは個人と師弟関係の中で仕事と社会を学ぶ。
4年間の修行を経たのち、縁あって教育サービスのベンチャー企業へ入社。複数の拠点立ち上げに携わりながら、訪れた人それぞれの目的に寄り添い、希望に向かって羽ばたく背中を後押ししてきた。

その後、現在(コスパクリエーション)に至るまで幾つかの経験をし、組織に人的リソースの補填が重要課題になったタイミングで人事へアサインされ、採用の土台形成に3年間従事。この夏より人事を離れ、新規立ち上げに軸足を移す。


秋庭さんが新卒採用に取り組む姿勢、考え方、工夫されている点を以下のインタビューでご紹介しています。

グループワーク選考が合う会社、合わない会社【人事インタビュー】Vol.1
何を理由に合否を出すか。それを考えた時に15卒採用の結果、自社にはグループワーク選考が合わないと感じた、その理由をお聞きしています。

オファー、スカウト型サービスが向いている人事はどんな人?【人事インタビュー】Vol.2
未だ主流とされる母集団形成型の採用活動における問題提起も兼ねて、お話しいただいています。

採用したい人材を見極めるための、エントリーシートなどのテキスト情報の読み方【人事インタビュー】Vol.3
具体的な事例を交えて、テキスト情報から採用したい人材を見極めているやり方をお話しいただいています。

自社の事業内容が複雑で学生には伝わりにくい!そんな時の対処法【人事インタビュー】Vol.4
ビジネスモデルがBtoBtoCだったため、学生に認知もされておらず、わかりにくかった。そこに対する解決策を考え、見事に学生毎に対応した採用活動に活かされています。

やりたいことが凝り固まっている学生のほぐし方【人事インタビュー】Vol.5
実際に学生と面談された時に話している内容や意識していることをお話しいただいています。

学生との距離感は、学生が描くゴールに向かっていく伴走者が理想的【人事インタビュー】Vol.6
秋庭さんに感じる一貫性、その根本にあるスタンスを犬との関係性などの事例も交えてお話しいただいています。

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