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新卒1期生採用、立ち上げプロジェクト。細かくPDCAを回し、実働3ヶ月で3名の採用に成功 【Jobweb活用事例】

2015年10月9日

成果

・新卒1期生採用プロジェクト、実働3ヶ月で3名の採用に成功
・自社に新卒採用のノウハウがないところから始まり、細かなPDCAを回すことで、次期以降にも活用できる新卒採用の型を構築


Company Profile

メドピア株式会社
https://medpeer.co.jp/
設立:2004年12月
事業内容:医師専用の臨床情報交換サイトMedPeerの運営




目的と目標

■目的
これまでも自社のミッションに共感する人材を中途採用で集めることができていたが、ミッション共感性の高い組織を強化・拡大していくために新卒社員を採用する。

■目標
新卒1期生採用の成功と同時に、新卒採用プロジェクトの立ち上げを通じて、次期以降の新卒採用に繋げられるような新卒採用の型(ターゲットの人物像、訴求する自社の魅力、選考プロセスと体制、実施スケジュール)をつくる。

採用人数:3〜5名(2016卒)
募集職種:エンジニア職、Webプロデューサー職
準備期間(設計・企画):2015年2月~3月末
実働期間(募集・選考):2015年4月~6月末


問題と課題

■問題
新卒採用立ち上げであるため、社内に新卒採用のノウハウがなかった。また、新卒採用担当者が他業務との兼務であったため、短期間で新卒採用を終える必要性があった。

■課題
・新卒採用の型をゼロから設計
新卒1期生採用のため、参考となる過去の事例やノウハウなどはなく、どのような学生がターゲットとなるか、その学生はどこにいるのか、訴求する魅力はなにかなどをゼロから設計する必要があった。加えて、新卒採用マーケットに関する情報も不足していた。

・時間の制約
採用担当者には、広報業務との兼ね合いがあり、新卒採用に投下できる時間に大きな制約があった(2015年6月末までには新卒採用を終わらせる必要があった)。


課題の解決策

ターゲットの人物像や訴求する魅力を設計してから、母集団形成方法の選定や選考プロセス設計を行うという進め方が、採用活動の王道であるが、人的リソースと時間の制約を踏まえて、施策を実施しながら仮説の精度を高めていく進め方を選んだ。具体的には、自社の工数負担の少ない新卒紹介を母集団形成手法として選択。その中でも、ターゲットの人物像と親和性の高い新卒紹介者を選定し、新卒採用活動をスタートした。

また、新卒採用のノウハウ不足やマーケットの情報不足の課題に対しては、新卒1期生採用のプロジェクトを牽引する立ち位置の支援ができるコンサルティングパートナーを探すことを考えていた。




Jobwebの選定理由

■導入したサービス
採用コンサルティング 6ヶ月間
(目安として月2回程度の打ち合わせと随時のコミュニケーション)

■導入理由
学生の動向、新卒採用企業の動向、採用支援会社の動向といった情報をフラットな立ち位置で広く持っており、かつ、自社に対する理解があり、客観的なアドバイスができるバランス感覚を評価した。


導入

ターゲット人物像や訴求する魅力の仮説を立てることが、2015年2月からスタート。
メドピアは、ミッションドリブン経営であり、事業の共感性が高いチームのため、ある程度の仮説をスピーディに考えることができた。その後、ターゲットとなる確率が高いと考えられる学生へのインタビューを経て、第1弾の仮説を2月中に設計。

その後、ターゲット学生との相性が良いと考えられる新卒紹介会社を選定し、学生接触が3月からスタート。

学生接触は現場社員に協力していただき、学生の合否結果と理由(現場社員のコメント)、新卒紹介会社からのフィードバック(メドピア社への該当学生の印象)を蓄積。結果を見える化していたことで、次第に面接官の選考基準の精度が上がり、一次選考通過者の選考最終フェーズへの遷移率が向上。また、新卒紹介会社との摺合せの精度も高まり、ターゲット学生が紹介される率も向上。

結果、ターゲット密度の高い母集団の形成、内定承諾までのシナリオの精度が向上し、3名の内定承諾。2015年6月末には、採用活動を収束でき、採用活動の振り返りを実施できた。(最後1名の内定承諾は7月1週目)


振り返り

「新卒1期生採用の難しさは何か、その難しさを解決するために意識していたことはどのようなことでしたか?」とメドピアの広報担当でありながら、新卒採用1期生採用を統括された藤野さんに伺ったところ、以下の様な回答をいただきました。

「正直、社内でも様子見の雰囲気があった新卒採用開始だったので、この新卒1期生採用の結果次第で、新卒採用に対する社内の重要度が変わると思い、妥協した採用はしたくないと決めていました。とはいえ、特に始めの方は比較材料もない中で、覚悟を決めることが難しかったですね。そのためにもどんな人を誰が評価し、どういう理由でどう評価したのか。それを見える化しながら、採用活動のPDCAに徹底してこだわれたことは成功要因の1つだとは思います。」

「プロジェクトを進める上で、Jobwebは、自社独自の型・メソッドを提供するというよりは、ディスカッションをしながら共に型をつくっていくというコンサルティングスタイルでした。新卒採用立ち上げですし、何より自分たちで意思を持ってつくりあげることが重要だと思っていたので、そこをディスカッションパートナーとしてサポートしてもらえるスタイルは、相性がよかったと思います。」

プロジェクトをご一緒する中で、採用活動を重ねる度に精度が高まり、採用に関わる各関係者の連帯感が強まっていくことを感じました。その要因は、確かに見える化にあったと感じます。見える化は、ターゲットの人物像や自社の訴求の仕方などを、面接官、新卒紹介会社、そして採用担当者全員の共通認識を形成しました。結果、チーム全体でPDCAを回せたことが、短期間でも新卒1期生採用を成功できた要因ではと感じます。
新卒1期生を採用することの重み、採用チームを統合することの価値など私たちにとっても気づきの多いプロジェクトとなりました。ありがとうございました。


メドピア 藤野さん インタビュー記事

経歴のご紹介


2008年に、組織人事コンサルティングを提供するリンクアンドモチベーションに新卒入社。同社の採用育成チームにて、社員・内定者の育成に取り組む。その後、2010年に経営コンサルティングの会社に転職し、人事および広報担当として4年間勤務。
広報業務の面白さを感じ、まだ世に知られていない価値あるサービスを広めることに貢献したい想いを抱く中でメドピアに出会い、2014年に入社。
広報の立ち上げと同時に、新卒一期生の募集に伴い、新卒採用の立ち上げも兼任。

藤野さんが新卒採用に取り組む姿勢、考え方、工夫されている点を以下のインタビューでご紹介しています。

職種別採用のメリットは何?どんな会社が向いてる?【人事インタビュー】Vol.7
職種別採用によって面接官を担当した現場社員に芽生えた採用と育成の責任感など、職種別採用のメリットや向いている会社についてお聞きしています。

兼務でやっている新卒採用、どうやって両立している?【人事インタビュー】Vol.8
広報との兼務、どちらも片手間ではない成功できない中でどのように両立したのか、実際のやり方と工夫した点をお話しいただいています。

新卒1期生採用の成功要因に学ぶ、採用力を組織で高める方法。【人事インタビュー】Vol.09
新卒1期生採用の難しさ、最初はわからない中でスタートしつつ、やりながら明確にしていった。そのポイントになった見える化についてお話しいただいています。

採用担当者の引き継ぎ。ポイントは、採用活動の『型』をつくること。【人事インタビュー】Vol.10
採用担当者の変更は、企業活動が継続する限り、必然的に起こるもの。その上で採用力の強化を継続する上で意識することなどをお聞きしています。

間に入って全体をディレクション。私が目指した採用担当者のスタンス。【人事インタビュー】Vol.11
新卒採用の全体をディレクション役割の意義、藤野さんがいたからこそ採用に関わったメンバー全員の総合力を発揮できた新卒採用だったと感じるインタビューになっています。

新卒採用コンサルティング会社が必要な時はどんな時?考えられる2つのパターン。【人事インタビュー】Vol.12
採用コンサルティングの価値は、なにか。私たち自身でも明文化できていないことを、具体的な事例共にお話しいただいています。

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