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一般的な就活をしていないが優秀な学生。そんな『就活非活動層』に出会う方法とは?【Jobweb活用事例】

2016年6月29日

成果

・これまで新卒で採用できなかったビジネスディベロップメント職の採用に成功 (採用ターゲットは、『就活非活動層=一般的な就活をしていないが優秀な学生』) ・大手ナビを活用したマスマーケティング採用からの脱却 ・結果的に通年採用スキームの構築に成功


Company Profile

株式会社HDE https://www.hde.co.jp 設立:1996年11月 事業内容:クラウド・セキュリティソフトウェア開発・販売を行っている日本で数少ない自社開発の独立系ソフトウェアベンダー




目的と目標

■目的・背景 エンジニア採用は外国籍の方を中心に中途採用が成功していた。しかし、事業を切り拓く役割のビジネスディベロップメント職(以下、BD職)の採用は、国内の新卒採用では1名も採用できていなかった。このBD職の採用を成功させるために、採用プロジェクトを立ち上げた。 ■目標 自社ならではのユニークな採用の仕組みを構築する。 採用人数:最低1名。採用候補者となる人材がいたら複数名 募集職種:BD職


問題と課題

■問題 BD職の採用ターゲットは、大学院で先進技術を学びビジネスに応用する方法を考えている学生や起業やそれに近い経験をし、ビジネスに取り組む中でテクノロジーの可能性を感じている学生であったが、この要件に合致する学生は一般的な就活をしていない『就活非活動層』であると考えていた。事実、これまでの採用手法(大手ナビのマスマーケティングの仕組み)ではBD職の採用ターゲットに出会えていなかった。 ■課題 ・ターゲットの人物イメージが不明確 BD職は、これまで国内の新卒採用で採用ができなかった人材タイプ。また、『就活非活動層』と考えていたため、接触すらできておらず、ターゲットの人物イメージが湧いていなかった。 ・新卒採用のノウハウ不足 ターゲットマーケティングの構想を具体化していく上では、新卒採用のノウハウや新卒マーケットの情報が不足しており、自社単独での構想の実現は困難であった。そのため、ビジネスパートナーなりうる採用支援会社を必要としていた。 ・ターゲットマーケティングをベースにした通年採用の仕組化 BD職採用は今後も継続して実施するものであるため、今回のターゲットマーケティングの取り組みは単発で終わらせず、継続性のあるもの。具体的には通年採用の仕組みを構想していたが、実現イメージは湧いていなかった。


課題の解決策

これまで大手ナビやテーマが絞られたメディアを活用し、王道とされる採用活動をしてもBD職は採用ができてこなかった。 そのため他社が成功するやり方ではなく、自社らしい採用活動を体現したいと考えていた。 しかし、事例がないため、ペルソナや施策の企画立案、効果検証を同じ視点で考え、議論ができる採用活動のビジネスパートナーと共に実現しようと考えていた。




Jobwebの選定理由

■導入したサービス 採用コンサルティング (目安として月2回程度の打ち合わせと随時のコミュニケーション) Jobweb Profile Jobwebサイト掲載 ■導入理由 1.Jobwebサイトの特性 Jobweb(http://www.jobweb.jp/)には大学1年生から参加可能なスキルアップ講座や、国内外のインターンシップ情報が掲載されている。また、ユーザーの情報がわかる「Jobweb Profile」やユーザーが発信するブログなどもあり、Jobwebであれば、BD職のターゲットに出会えるという期待を持つことができた。 2.ターゲットマーケティングの理解度 ターゲットマーケティングでは、ターゲットにより近いところにアプローチしていく性質上、母集団は小さくなるという仮説を採用支援会社に話すと、そのほとんどが「母集団は大きくあるべき」という反応を示す中、Jobwebは「その仮説は正しい」と理解を示してくれた。



導入

採用プロジェクトがスタートし、まずは、ターゲットの人物像や訴求する魅力の設計を進めるために「Jobweb Profile」を活用し、ターゲットに近いと感じる学生の情報を集め、プロジェクトメンバーで議論を重ねた。 その結果、ターゲットアプローチと訴求を兼ねる企画として『海外かばん持ちインターンシップ』をスタート。BD職には海外出張が日常的な仕事としてあるため、この海外出張にターゲット学生を同行するという企画だ。 この企画には狙い通り、ターゲットの人物像と近いタイプの人材からの応募が20日間で12名からあった。そこから最終選考に2名進み、内1名が内定。本人の希望とも合致し、2016年4月を待たずに学生社会人として1月に入社。結果的に、通年採用スキームの形をつくることができた。 さらに、この『海外かばん持ちインターンシップ』に関しては第2期。第3期を実施。 第2期では、応募から開催までの期間の短縮化や、選考プロセス設計の詳細化など、第1期の改善点を反映した結果、1名の内定者を出すことができた。また、第2期の企画責任者は、第1期で採用にいたったメンバーをアサイン。BD職本配属前の研修を兼ねることができた。今後も継続的な改善は必要であるが、この『海外かばん持ちインターンシップ』を軸に、BD職採用の仕組みをつくることができた。 第3期では、第1期、第2期の実績をふまえ告知ページをリニューアル。採用候補者となる学生の出現率は維持したまま、過去最高のPVと応募者が集めることができた。採用活動を重ねる度に採用力が蓄積される活動ができている。



振り返り

「初めての取り組み、かつ、これまでの採用方法からの転換の中でジョブウェブにはどのような価値を感じていただきましたか?」とHDEの人事部長である高橋さんに伺ったところ、以下の様な回答をいただきました。 ------------------------------ 採用活動のビジネスパートナーとしてジョブウェブさんに依頼して良かったと感じています。 その理由は大きくは3つあります。 1つ目は、『就活非活動層』に一度に複数名会えたこと。 BD職の採用を考えると、いわゆる一般的な就職活動の流れに乗らないような学生がターゲットだと考えていました。しかし、そのような学生はどこにいるかもわからず、出会う方法がわかっていませんでした。 そんな中、Jobwebには、いわゆる就活には関係のないコンテンツがコラムなどの読み物のコンテンツ、海外インターンシップやプログラミング講座などの参加コンテンツであるため、就活が本格化する前から登録している学生がいる。その中からJobweb Profileを活用して、実在する学生像からペルソナを議論できたことでペルソナを深めることのスピードとクオリティが向上したと感じています。 また、そのペルソナの元、今回の企画をJobwebで募集をしてみると、『就活非活動層』から多く応募をいただけました。博士の道に進もうと考えていた学生、起業している学生、長期インターンシップに週5日で取り組む学生など、4月上旬に実施したオリエンテーションに参加したメンバーの内60%が『就活非活動層』。ペルソナを構想するだけでなく、狙っていたターゲットに出会えたことに驚きました。 2つ目は、母集団を出来る限り少なくする。この考え方が確信に変わったこと。 今回の取り組みは、HDEでも経験上、初めての取り組み。大手ナビを活用し、マスマーケティングをやらずに成功するのかとイメージがつかず、正直怖い部分はありました。 ただ、プロジェクトを進める内に、応募があり、接触していくと、理想としていたことが確信に変わり、自信になりました。最後には、通年採用のスキームが形になり、次につなげられるようになったことも大きいですね。 3つ目は、カウンターパートナーの価値を感じたこと HR領域、かつBD職の若手採用について形にしていくには社外の方で相談できるカウンターパートナーの方が必要だと感じていました。 人事側で一番見えないのは、マーケットサイド。つまり、学生側の視点。海外出張かばん持ちの場合、企画側で考えると面白いよねとなるが、参加者視点がおろそかになってしまいがち。その時にジョブウェブは、学生側の視点を持っており、瞬時に議論ができたことは企画立案のクオリティとスピードの面でとても有り難かったです。また、自社の魅力について、客観的にアドバイスをもらえたことも助かりました。なかなか自社のことは客観的に見れないですからね。 ------------------------------ 今回の企画は、過去に前例がない中で、自社に適した採用スタイルの考えをお持ちだったHDEさんのこだわり。そしてそこにコミットする高橋さんがいたからこそ、今回のプロジェクトがスピーディに立ち上がり、結果につながったのだと感じます。 また、私たちとしても学生も企業も活動したい時に活動をして、活動時間は短く終わるような就職活動と採用活動の仕組みをもう1つつくりたいと考えている中で、まだ具体化できていない点を今回のプロジェクトで具体化できることが多々ありました。ありがとうございました。



HDE 高橋さん インタビュー記事
経歴のご紹介


新卒で、株式会社ジェーシービーに入社し、web黎明期のビジネスモデル立ち上げに関わる。その後、「新しいカード会社の立ち上げ」ができるNTTファイナンス株式会社に入社し、新規事業企画から営業、システム構築PM等様々な業務に従事。その後「トヨタの金融事業立ち上げ」でトヨタファイナンス株式会社に入社。新規事業企画・営業等に携わったが、マネジメントで挫折。その後一番やりたくないと思っていた人事職種につき「答えがない仕事」に俄然興味を持ち人事を中心とした組織・人財作りの仕事にキャリアチェンジ。その後、日本の歴史を作ってきた企業の変革に携わるため、100年企業の株式会社廣瀬商会で人事を経験。 「誰も作ったことのない組織・人財を作りたい。それがこの会社ならできるし、この会社のために実現したい。」と感じ、株式会社HDEに人事部長として2013年、JOIN。 グローバル採用の仕組みづくり、社内公用語を英語化、全ての人に対する働き方の多様化の仕組みづくりなど、「戦略的人事」として組織のトップスピードのアクセルを緩めることなく成長させ、その中で個々の社員が生き生きとやりがいをもって仕事ができるための組織づくりの「仕掛け」を作っている。


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