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採用変革宣言
採用変革宣言
  • 企業イメージが先行してしまい、たくさん集めたところで、自社のターゲットになる人材が来ない。
  • 自社の求める人材が多数派の学生に埋もれてしまい、見つけるのに時間と費用がかかる。
  • 知名度がある企業の中で自社が埋もれてしまい、欲しい人材が来ない。
  • 大量に学生を集めても、質の高い人材が自社を受けに来るとは思えない。来たとしても学生を対応し、質の高い人材を見極める人員も費用もない。

私どもにお問い合わせをいただく企業の皆様は上記のような悩みを抱えているケースが多い。このページをご覧の方も、少なからず思い当たるのではないだろうか。

しかし、過去の大量採用の成功体験に縛られるのではなく、母集団の適切な量と質(相性)にこだわった採用活動を行うことで、採用活動を成功させる企業が多く存在するのも事実である。
私どもは、本質的な採用力の向上を目指す企業の皆様のため、3つの採用変革を宣言したい。


現在の採用活動の最大の問題点は、自社のターゲット像が明確になっていないまま余計な母集団を築いてしまっていることにある。

考えてみて欲しい。自社内でしっかりと学生個人と向き合い、見極められる母集団の人数は果たしてどの程度だろうか。コスト(費用、時間、人員)をかけてたくさん集めた母集団を、初期段階でさらにコストをかけて大量に落としているのではないだろうか。
多くの企業が陥っているワナは、この大量母集団・大量スクリーニングである。

『母集団の数は少ないほど良い。』こう発想を転換すべきではないだろうか。
質(相性)を追求して母集団を形成すると、例年と比べて数は少なくなるかもしれない。しかし、それが良いのである。ターゲット学生の密度を濃く、できるだけコンパクトに集めることによって自社との相性をしっかりと見極めていくことに時間を費やすことができるからだ。

現に、ジョブウェブのお客様の中でも、今までは約4000名の母集団を築きその中から10名ほどの学生を採用していたものの、今期の採用活動では1000名弱の母集団を築きその中から例年以上に質の高い人材を採用されている例がある。

大量にコストをかけて、学歴やテストの結果のみでスクリーニングするのではなく、ターゲットを絞った母集団を作り、1人の学生の可能性を引き出して対応することこそが、質にこだわる採用活動のポイントである。


2.イメージを打ち破ろう
有名企業・ベンチャー企業に関わらず、「自社の既存の企業イメージ」と「ターゲット学生にアピールしたい企業イメージ」にズレがある時がある。このとき重要なポイントは『自社の知名度に頼らない/こだわらない』ことである。

例えば誰もが知っているような家庭用品や食料品を製造・販売する大手企業は、良きにつけ悪しきにつけその商品やサービスのイメージが一般の学生にまで強力に植え付けられていることが多い。
このような企業で「自社に惹かれた」学生を母集団として集めていては、ミーハーな志向の学生が集まる母集団となってしまう。いくら経営幹部候補生を採用ターゲットとして年内にオープンセミナーを実施したとしても、ターゲット人材に会う確率は改善されないだろう。

知名度の限界を突破すべきなのは、有名大企業だけではなく、ベンチャー企業でも同じことだ。
ベンチャー企業の場合、大量の広告を発信しても、信頼度や仕事の魅力アップにはつながりにくい。むしろ、インターンシップや、オープンセミナー等のコンテンツで仕事や人の魅力を表現して学生を集めることで、知名度やホームページのイメージだけで惹かれて来る学生よりも、余程骨太の母集団を作ることができるのである。

ジョブウェブのサイトでは、従業員一万人規模の企業から10人に満たない企業まで、共通の思想のもとで採用に取り組んで頂いている。自社の企業名や属する業界などを打ち出していくのではなく、その企業の仕事の中身、スキルや社風などをコンテンツとして表現し、前面に打ち出してターゲットを集めているのだ。


3.ターゲット学生を集めるだけでなく、育てるという意識を
母集団の量ではなく質(相性)を重視した採用を行う上で大切な視点がもう1つある。
それは、集めた母集団を“育てる”という意識を持つことだ。

小学校から中学校、中学校から高校、高校から大学。これまで学生達が歩んできた道には、1人でも多くの学生が少しでも可能性が伸びる環境へ進めるように学校の教師や塾の講師、家庭教師など、両親以外にもそれぞれ次のステージに上がることを応援する人たちがいた。

しかし、“社会人”というまったく別の領域へのステージに進む前段階を応援する人間が就職活動ではどれだけいるだろうか。

「学生のやりたいことが明確になっていない」といった声を企業の方から良く聞く。確かに、社会のことをインプットし、自分の将来を考えきれていない学生側に問題があることは事実だ。しかし、私たち企業側にも学生にインプットの機会を提供する責任があるのではないだろうか。

社会の仕組みや企業が成長し続ける理由、ビジネスの構造、他社とのビジネス上の違い等、大学では学び切れていないことを学生達がインプットする機会を設けるべきではないだろうか。

「学校」も「塾」も学生側が自らお金を払ってやっていることなのだから、採用活動をする企業側がやることではないという意見もある。これはもっともな意見だ。

しかし一方で、母集団の質を高め優秀な人材を毎年のように採用されている企業には、『母集団を育成する』という視点が共通して存在することも事実だ。

すべての学生を育成しようと言っているのではない。自社がターゲットとする学生に対して学びを提供するだけで良い。そこにかっこいいメッセージや派手な演出は必要ない。学生に自社の魅力や他社との違い、抱えている課題や弱点を正直に、かつ、できる限り具体的に、そして、わかりやすく。

就職活動というのは短期間で人を大きく成長させる素晴らしい機会である。

ターゲット学生を集め、採用するだけではなく、
ターゲット学生を集め、育てて、是非迎え入れて欲しい。


最後に『組織<br />戦略から考えた本質的な採用力の向上を支援する』
ジョブウェブは短期的な採用の成功だけを使命にしているのではない。
時代に応じた採用手法を実践し、『経営者・人事の方の本質的な採用力向上を支援する』こと、そしてその先に『働く人々にとって最高の活躍ができる機会を作り出し続ける』ことを使命にしている。

『採用して終わりではない!』というのは経営・人事に携わる方は皆ご承知のことだと思う。
本来、採用活動は大きな戦略を元に考えるべきである。しかし大量母集団と大量選別に忙しい今の採用活動の中で、組織戦略のことを深く理解し社内で共有しながら採用活動を実践できている企業がどれだけあるか。この根深い問題が、就職のミスマッチを招いている根源だと考えている。

ターゲット採用を実践して余計にかける採用活動のコストを減らし、経営者・人事の方が組織戦略・人事制度等にかける時間を増やすことにつなげ、就職のミスマッチが解決される。
それを支援するのがジョブウェブである。


採用活動の抜本的な転換期を迎えている今、本質的な採用力の向上を本気で支援しながら、今後も皆様の発展に貢献していきたい。


株式会社ジョブウェブ 社員一同

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