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新卒採用における「求める人物像」はどうやって考えればよい?

古波倉 正嗣
古波倉 正嗣
2014年2月25日
新卒採用では実務能力面での評価が難しいため、求める人物像の重要性は高くなります。

基礎

その求める人物像を考える上で、下敷きになるものとは?


新卒採用における「求める人物像」はどうやって考えればよい?の回答

経済産業省が打ち出している「社会人基礎力」と言うものがある。ごく簡単に同省のホームページから抜粋してみたい。

社会人基礎力の3つの力を構成する12の要素 1. 前に踏み出す力(アクション) ・主体性: 物事に進んで取り組む力。(例)指示を待つのではなく、自らやるべきことを見つけて積極的に取り組む。 ・働きかけ力: 他人に働きかけ巻き込む力。(例)「やろうじゃないか」と呼びかけ、目的に向って周囲を動かしていく。 ・実行力: 目的を設定し確実に実行する力。(例)言われたことをやるだけではなく自ら目標を設定し、失敗を恐れずに行動に移し、粘り強く取り組む。 2. 考え抜く力(シンキング) ・課題発見力: 現状を分析し、目的や課題を明らかにする力。(例)目標に向って、自ら「ここに問題があり、解決が必要だ」と提案する。 ・計画力: 課題の解決に向けたプロセスを明らかにし準備する力。(例)課題の解決に向けた複数のプロセスを明確にし「その中で最善のものは何か」を検討し、それに向けた準備をする。 ・創造力: 新しい価値を生み出す力。(例)既存の発想にとらわれず、課題に対して新しい解決法を考える。 3. チームで働く力(チームワーク) ・発言力: 自分の意見をわかりやすく伝える力。(例)自分の意見をわかりやすく整理した上で、相手に理解してもらうように的確に伝える。 ・傾聴力: 相手の意見を丁寧に聴く力。(例)相手の話しやすい環境をつくり、適切なタイミングで質問するなど相手の意見を引き出す。 ・柔軟性: 意見の違いや立場の違いを理解する力。(例)自分のルールややり方に固執するのではなく、相手の意見や立場を尊重し理解する。 ・情況把握力: 自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力。(例)チームで仕事をするとき、自分がどのような役割を果たすべきかを理解する。 ・規律性: 社会のルールや人の約束を守る力。(例)個々の職業倫理に照らし、自らの発言や行動を適切に律する。 ・ストレスコントロール力: ストレスの発生源に対応する力。(例)ストレスを感じることがあっても、成長の機会だとポジティブに捉えて肩の力を抜いて対応する。


さて、ここからが本題である。

あなたは、採用担当者として、仮に上記の指標を参考にするとしても、社内で活躍する人材の要素をどこまで事実と経験に基づいて把握しているであろうか。

人材の内部要因とされるコンピテンシー、
外部要因としての職場環境、
本音レベルの人間関係、
社内政治


など、新卒を自社に迎えるにあたって、この目に見え難い、働いてみて初めて分かる現実を踏まえて「どんな人材が当社の文化と適合性が高いのか?」を的確に把握しているであろうか。

仮に把握が十分でない場合は、数年前の採用に遡って採用後の人材における企業内適合性と業績レベルの後追い調査を実施してみてはどうだろう。

もちろん、調査であるからには、単なる現場ヒアリングだけではなく、客観性の高い自社独自の測定方法は必要だろう。この調査をベースに「当社で成長する人材の要素」を洗い出す。そして、この自社固有の人材イメージを持って、採用すべき新卒者の基準を作ってみると良いだろう。

「とりあえず、採用サイドとして社内が納得する出来る人材を採って、あとは現場に育ててもらおう」という発想ではなく、単純な話だが「うちに合うか合わないか」をロジックとファクトをベースに調査、分析し、思い込みを排除した自社固有の人材像を作り、採用活動に当たってもらいたい。
この記事を書いた人
古波倉 正嗣
古波倉 正嗣

ヒューマンキャピタル・イニシアティヴ代表
株式会社マンゴーズ シニアアドバイザー
国際ディベート学会公認 ディベートトレーナー

現在、企業、官公庁研修所、自治体等 において、「思考力強化/コミュニケーション力強化」をテーマに、問題解決手法、論理的思考法、ディベート(日本語/英語)、プレゼンテーション(日本語/英語)、ビジネスライティング(日本語/英語)等、様々なプログラムの開発及び指導を行う。企業研修も多く人事との交流も深い。学生向けの就職活動支援セミナー講師歴は約15年になる。問い合わせ先:kohakura.masa@gmail.com

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