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1dayインターンシップの落とし穴と内定率を高める方法

神谷 政志
神谷 政志
2010年6月18日

※就職活動中の学生の皆さんへ※  インターンシップの情報については”就職活動とインターンシップのジョブウェブ”にて特集しています。 1dayインターンシップからの内定成果は、「選考の実施」、「仕事体感の設計」、「フォローの実施」を強化することができる。これが今回のメッセージである。 1dayインターンシップは開催のハードルが他の期間のインターンシップに比べて低いため、実施する企業が最も多い施策である。その反面、実施することにパワーが割かれ、質を高めることに意識がいきにくい。 今回のコラムでは、1dayインターンシップのポイントを整理してみた。企画・運営する方にとっての参考になれば幸いである。また、企業・学生双方にとって価値ある1dayインターンシップが増えることに少しでも貢献できればと思う。

受入期間が長い程、内定率は高くなる。

まず、弊社が行った調査結果のデータをご覧いただきたい。
1_naiteiritu_kikan
これは自分が参加したインターンシップの中で最もお薦めできるインターンシップを1つ選んでもらい、現在のその企業における選考状況について聞いたアンケート結果である。※2010年4月22日~4月30日に実施 回答数:就職活動生492名

受入期間が長くなるほど、内定に至った率が高くなっており、1Dayインターンシップの内定率は極端に低い。
とはいえ、運用工数的に1Dayでしか実施できない場合も多い。

もし1Dayインターンシップを実施するのであれば、内定率は極めて低い中でうまくいっている要素に注目し、1週間のインターンシップ以上に密度を濃くする工夫が求められる。

今回はその成功要因を整理してお伝えしようと思う。


インターンシップ設計の7ステップ

 インターンシップの設計は以下の7つのステップを着実に行うことが成功への近道である。
2_7step
この設計は基本的なことだが、着実に実行されているケースは稀である。
特に1dayインターンシップは時間が短いことから設計が甘くなりがちであり、これが内定率の低さの要因である。

弊社が手がけた事例の中には、外資系メーカーの1dayセミナー(弊社では1dayインターンシップという呼び方はお薦めしていない。詳しくは後述。)の、参加者30名中、採用したい人材が6名(内訳は内定承諾3名、選考辞退3名)と高い確率でターゲット人材と接触し、内定承諾に至っている。

その他、東証一部上場のIT企業、未上場の人事系コンサルティング企業などでも1dayセミナーから高確率で内定承諾者を獲得している。

どのようにすれば1dayインターンシップからの内定率を高めることが出来るのであろうか。
ここからは、1dayインターンシップからの内定成果を高めるポイントを解説していく。


1dayインターンシップの成功要因1:「選考」

2日以上のインターンシップは基本的には選考がある一方で、多くの1dayインターンシップでは選考を実施せず、先着順での受付がほとんどである。
これは、1dayインターンシップによって接触数を増やすことを目的にしている企業が多いためである。

しかし、最終的な内定承諾人数を考えた時に接触数を追求するあまり内定承諾人数が減るリスクも忘れずに考えたい。

インターンシップがそれほど普及していなかったときは、インターンシップ参加者であればある程度の質が担保されていた。

しかし、今や学生の約5割がインターンシップに参加する時代。
インターンシップ参加者だからといって自社が採用したいような学生である確率は、通常の採用活動にエントリーしてくる学生と大差がなくなってしまった。

2日以上のインターンシップの場合は、書類選考と面接選考と2回以上の選考を実施いただくのをお薦めする。
1dayインターンシップの場合は、Web-ESなどの書類選考のみでも問題ない。

その際に大事になるのはどのような問いを出すかである。

観点としては3つ。
能力のスクリーニング/志向のスクリーニング/志望度のスクリーニング である。
能力は、行動事実。志向はビジョンや軸、志望度は、自社を調べる必要がある設問が考えられる。

例えば、以下のような設問である。

<能力スクリーニング>
・本セミナーは弊社の新サービスについて企画提案をするプログラムです。
 これまでの経験で企画提案をしたことがあればご記入ください。(400?800文字)

・あなたの英語力を示す指標や経験をご記入ください。(例. TOEIC、英語検定、留学、海外インターンシップ経験など)


<志向スクリーニング>
・過去に参加したインターンシップがあればその企業名と内容を教えてください。
 ※能力を垣間見ることもできる

・現在考えている企業選びの軸を教えてください。

・このプログラムに期待することを教えてください。


<志望度スクリーニング>
本プログラムは弊社の????というサービスの改善提案をするプログラムです。
 Webサイトをご覧いただき、現時点で感じることがあればご記入ください。(400?800文字)

本プログラムは「弊社の10年後」をテーマに戦略提案をするプログラムです。
 社長インタビュー記事などのWebサイトをご覧いただき、現時点で考えられることがあればご記入ください。(400?800文字)


当然入力ハードルを設けることで応募数は減るが、自社の知名度とプログラムの魅力を勘案して、質問数や任意or必須など。
どの程度のハードルを設けるかを設計してみることをおすすめしている。
ハードルの内容によってもだが、ハードルがあるかないかだけでも参加者のクオリティを左右する。


1dayインターンシップの成功要因2:「仕事体感の設計」

学生はインターンシップに対して、自己成長の他に「実際の仕事内容を知りたい」、「自分の仕事の適性、興味を確かめたい」、「業務に携わってみたい」など、仕事を体感することに大きな期待を抱いている。

採用活動では仕事への理解を高めることは一貫して大切なことであるが、特に就業体験を意味するインターンシップにおいてはその重要性は極めて高くなる。
この仕事体感は、受入期間が長いほど効果的なのであるため、1dayインターンシップには大きなハンデがある。


??告知段階の期待値調整

まず必要なのは、期待値の調整である。1日で出来る仕事体感には限りがある。
実際の業務に携わることは出来ないのであれば、インターンシップと言わずに、セミナー・講座と伝えた方が誠実である。

毎年のように学生から1dayインターンシップに対する不満の声が上がるが、その大半がインターンシップという言葉に対する期待と、実際の内容とのギャップである。
せっかく興味を持ってくれた学生の期待を裏切ってしまっては、むしろ採用活動にマイナスに働きかねない。
弊社では、1dayインターンシップではなく、1dayセミナーや勉強会、講座、プログラムという呼び方をお薦めしている。


??仕事のイメージが湧くプログラム設計

仕事体感のプログラム設計で基本となるのは、インプット・アウトプット・フィードバックのサイクルを作ることでである。

1dayインターンシップで最も多いのが、学生がグループワークを行い、新規事業の立案や新商品の企画など何かしらのアウトプットをする内容である。弊社ではこのタイプのインターンシップをプロジェクト型インターンシップと呼んでいる。
 
このプロジェクト型インターンシップは、新規事業担当、企画職、マーケティング職などの仕事を疑似体験してもらうことに主眼がある。

このプログラムの場合、インプット、アウトプット、フィードバックは以下のような形になる。

<インプット>
インプットの目的は、学生のアウトプットのクオリティを高めること。
そうすると、結果的に学生の満足度と企業理解が高まるものである。

インプットの内容は、業務に必要な知識、参考情報(公開できる範囲の企業の数値、資料や参照Webサイト)などがあげられる。

<アウトプット>
アウトプットの目的はインプットしたことを自分の言葉で表現し、相手に伝えるようになること。
結果的に、自社への理解が本人の言葉として落としこまれる。

アウトプットの形式は、PPTや模造紙、Webサービスのモックなどがあげられる。
それを最終発表だけにするか、中間発表も入れるかの違いがある。


<フィードバック>
フィードバックの目的は、より良いアウトプットにすることである。

フィードバックの視点は、市場規模や売上を意識できているか、どう成長させるか・未来視点があるか、
競合優位性を意識できているかなどから深く考えるポイント、欠けているポイントを伝える
それを自社での事例をふまえて話す事ができると説得力と共に自社の魅力を伝えることもできる。

また、誰がフィードバックするかの観点もある。
できる限り、人事ではなくテーマに最も社内で詳しいメンバーがフィードバックすべきである。

もし可能であれば、アウトプットとフィードバックは2回以上できると理想的である。
それは、フィードバックを受けて、改善をするプロセスを体感できるからである。

これは学生にとって成長を実感する機会となり、印象に残りやすい。
それが社員の方からいただいた的確なフィードバックが要因になると、その社員や会社の魅力がうまく訴求出来るというメリットもある。
選考という視点では、学生がどれほど吸収力や立ち直る力を持っているかを見る良い機会にもなる。

3時間のプログラムでは難しいが、終日のプログラムであれば可能なので実施を検討していただきたい。


1dayインターンシップの成功要因3:「フォロー」

「選考」と同様に、1dayインターンシップでは「フォロー」も行われていないことが多い。

学生に対して「良かったインターンシップ、悪かったインターンシップ」についてグループインタビューを行っていて感じることであるが、1dayインターンシップを実施してそれきりとなってしまっている企業は学生に忘れられてしまうことが多い。
これは学生のインターンシップの参加社数が多くなっていることが影響している。

特に選考をくぐり抜けて2日以上のインターンシップに参加した学生ほど、1dayインターンシップの記憶が薄れてしまっている傾向がある。1dayインターンシップを実りのあるものにするために、是非とも何かしらのフォローをしていただきたい。

フォローの例は、以下のような施策が挙げられる。
・優勝チームや個人賞受賞者を招待した経営陣や社員とのディナーやランチ
・社内アルバイト、中長期のインターンシップ
・社内イベントや勉強会に招待
・インターンシップ参加者限定の社員懇親会、セミナー
・会社説明会や選考の優先案内

その中でも代表的な施策は、インターンシップ参加者限定の社員相談会、懇親会である。

インターンシップ当日にも社員座談会を必ず設けていただきたいが、後日に改めて社員や経営陣などと交流する機会をご用意いただくのはスタンダードなフォロー施策であるが大変効果的である。

また、人数が多くてフォローしきれないという場合には、インターンシップ当日に是非採用したいと思うフォローすべき学生をピックアップしておくことをお薦めする。
優勝チームと個人賞受賞者(優秀と判断した学生に出す)には後日、経営者との特別ランチ会を用意するなど、プログラムの中に始めからフォロー施策を盛り込んでおくことは効果的である。

もし上記が実施できない場合は、最低限できるフォローは実施していただきたい。

学内セミナーや会社説明会など1dayインターンシップ後の採用施策を行う度に優先案内する。
優先して案内すること自体も学生にとっては嬉しいが、案内をきっかけに就活の状況をヒアリングするなど、学生とのコミュニケーションのきっかけにしていただくのが効果的である。

以上、1dayインターンシップの成功要因として「選考」「仕事体感」「フォロー」の3点を挙げたが、他のステップにおいても抜けがないか、甘い部分がないか確認・振り返りを行っていただきたい。
1dayインターンシップは、期間が短いデメリットはあるが、1シーズンで何度もPDCAを回せるメリットもある。
実施の度にクオリティを高めていく。

その際の参考に今回のコラムが役立つことがあれば幸いである。

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この記事を書いた人
神谷 政志
神谷 政志

新卒一期生として株式会社ジョブウェブに入社。営業部リーダー、マーケティング部門の立ち上げ責任者、採用支援事業部長として企業の新卒採用支援・学生の就職活動支援に5年間携わる。その後、有給インターンシップ事業、海外インターンシップ事業、海外研修事業など新規事業の立ち上げ責任者を務め、アジア(東、東南、南)、中東、東アフリカ、北中米にビジネスを展開する。
現在は独立し、日本人の海外就職、外国人インターンシップ、外国人採用などのサポート、英語によるビジネス研修などを実施している。渡航経験は20カ国。

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