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新卒紹介サービスで成果を出すポイントは?

池田 信人
池田 信人
2014年2月19日
中途採用における人材紹介のように、新卒マーケットでも「新卒紹介」が媒体(メディア)の代替手段として使われつつあります。

面談

「一度、新卒紹介を使ったみたものの上手くいかなかった」という企業もあれば、「新卒紹介でターゲット採用ができたので今後の採用活動は新卒紹介に一本化していく」という企業もあります。 両者を分けるポイント(新卒紹介で成果を出すポイント)とは?


新卒紹介サービスで成果を出すポイントは?の回答

新卒紹介で成果を出すポイントとは

成果報酬という性質をきっちり押さえること。これに尽きます。人材紹介というビジネスは、基本的に成果報酬型であり、成果報酬という性質上、(損はしないから)とりあえず契約する という意思決定になりがちです。

人事担当として、中途採用で人材紹介サービスを利用された経験のある方であればご存じかと思いますが、人材紹介会社と10社契約しても、実際にキャンディデート(候補者)が紹介されるのは2~3社の人材紹介会社に限られる。そんな話はざらにあります。

一方、人材紹介会社での経験がある人事担当の方は心当たりがあるかもしれませんが、マッチングの最大化(求人数と求職者数を増やせば成約率が高まる)の名のもとに、クライアントの新規開拓が至上命題となり、契約後の紹介活動(キャンディデートへの求人紹介)が疎かになったという話も珍しくありません。

このように、

「成果(内定承諾)が発生しない限りは報酬(前金)が発生しない」という人材紹介の性質がクライアントと人材紹介会社の双方向のコミットメントを弱くしてしまいます。

この事実をしっかり受け止めるとコミットメントを強化することこそが新卒紹介で成果を出すための方向性として見えてきます。具体的なポイントを提示します。


1. 求人票(求人情報)はメンテナンスする

新卒採用と中途採用の大きな違いの一つは求職者側の実務経験の有無です。

中途の人材紹介では、求人紹介(説明)を、実務経験がある求職者の理解度に頼ることができますが、新卒の人材紹介では、求人紹介(説明)を相手の理解度に頼ることは難しいのが現状です。

そういった状況では、求人票を学生が理解できるような内容表現にいかに翻訳するか?が問われます。翻訳で大切なことは、まずは、完成度の高い求人票を作ること。そして、作った求人票をメンテナンスすること(※)です。

前者(求人票作成)は自社で対応できますが、後者(求人票メンテ)は人材紹介会社の協力が必要不可欠です。人材紹介会社に対して「今の求人票だと応募意思を取りづらいですかね?」というような働きかけが必要になってきます。

「コミットメントを強化する」という観点においては、事前(できれば契約前)に「求人票は1カ月後の推薦状況を見ながら改善しましょう」というような約束をしておくことをお勧めします。

※求人票のメンテナンスは、紙に書かれている求人情報のブラッシュアップに加えて、人材紹介会社の面談担当者が、求職者に対してどのように求人紹介しているのか?の確認が必要不可欠です。求人紹介は面談担当者の説明があってこそ真価を発揮します。どんなに優れた求人票があったとしても、その紙一枚で候補者からの応募意思を得ることは難しいという認識を前提におき、人材紹介会社の面談担当者の理解度向上を目的に含めた「求人票のメンテナンス」に取り組まれることを強くお勧めします。


2. 紹介を開始するタイミングを見極める

他にも、新卒採用と中途採用の大きな違いを考えてみると活動時期が挙げられます。中途採用(の通年採用)と違い、新卒採用では数十万人もの求職者(学生)が時期限定(卒業年度前年の夏頃~卒業年度)で就職活動をします。

さらに、新卒採用の場合は一部の専門職を除いて、そのほとんどが実務経験不問になります。経験に縛られない以上は求職者側の職の選択肢は桁違いに多くなります。つまり、採用上の競合の数が多くなるため、紹介を開始する時期を間違える(時期が早すぎる)と、

・キャンディデートが集まらない
・内定を辞退される
・内定承諾がひっくり返る

といういずれかのパターンで着地する可能性大です。どのタイミングが良いのか?はケースバイケースではありますが、「コミットメントを強化する」という観点においては、事前(できれば契約前)に紹介を開始するタイミングとその理由を詰めておくことをお勧めします。


3. キャンディデートに個別対応する

新卒採用は時期限定でありつつも、学生の状況は様々に異なります。海外の大学に留学中で日本に滞在できる期間が限定的な学生もいれば、他社の内定承諾の回答期限持ちで選考を急いでいる学生もいます。

このように目の前の学生一人一人に視線を合わせると、中途採用と同じ光景が見えてきます。中途採用でもキャンディデートの状況に応じて、選考プロセスをショートカットすることや、公募していない特殊ポジションを打診するケースなど、個別対応をすることがあると思いますが、それは新卒採用でも同様です。

「コミットメントを強化する」という観点においては、「当社では学生の状況にあわせて、選考フローや選考内容、選考日程を(場合よってはポジションも)最大限柔軟に対応しますので、自社にマッチすると感じた学生に対しては、積極的な求人紹介をお願いします」と言えるような準備(社内的な合意形成)をしておくことをお勧めします。


いかがでしたでしょうか?

人材紹介の成果報酬型のビジネスモデルという名称には「クライアント側はローリスクで使える便利な手段」という響きがあり、実際その通りなのですが、成果報酬であるが故のコミットメントの緩さという弊害があるのも事実です。その事実を認識した上で、意識的にコミットメントを強めることができれば、新卒紹介は効果的で効率的な採用手法になります。


この記事を書いた人
池田 信人
池田 信人

株式会社ジョブウェブ マーケター

新卒で自動車メーカーに入社し社内SEを経験後、人材紹介のスタートアップを経て「人と組織の新しい関係」を支援するジョブウェブに入社。新卒紹介サービスの立上げ兼キャリアアドバイザーを務め、現在は、マーケター兼編集者として就活サイト「Jobweb」の運営を担当。

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