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接触から2週間で内定承諾した事例に学ぶ母集団形成

中村 寛大
中村 寛大
2015年2月2日

ダイレクトリクルーティングにおける母集団形成の考え方

先日、採用のご支援をさせていただいているボーダレスジャパン様から「接触から2週間弱で内定承諾に至った」と、採用の成功事例を共有していただきました。 採用企画から数えても1ヶ月。 接触人数3名から、1名の採用。 この事象から驚きと共に1つの疑問が湧きました。 「果たして母集団形成は必要なのだろうか」 従来の長期間に渡って大量に母集団を形成し、その中から選抜することで優秀な人材を採用する。このやり方は変わらず1つのやり方であるものの、短期間で接触し内定承諾に至る事例もある。 今回のコラムでは、ボーダレスジャパン様の事例から母集団形成という深く考えていきます。 (今回、事例の公開許可をいただいたボーダレスジャパン様には深く感謝いたします。ありがとうございました。)

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何を実施し、何故承諾したのか。内定承諾した学生のコメント。

実施概要(時系列)

・12月10日:採用企画会議 ・12月26日:ソーシャル・ビジネスの創り方を学ぶインターンシップを開催 →参加者3名  実際の学生向けインターンシップ告知ページタイトル:  【社会起業家育成】副会長が限定5名の学生に伝授!「世界を変えるソーシャルビジネス」の創り方?1dayインターンシップ ・1月10日:1名内定承諾

なぜ内定承諾をしたのか。承諾した学生のコメント。

1.企画の何が良かったのか 企画はとにかく鈴木さんがつきっきりでサポートしてくれたのが良かったポイントだと思います。 鈴木さんの事業にかける情熱、社会をよりよくしたいという想いに惹かれ続けた1日でした。 ※鈴木さんはボーダレスジャパン様の副会長 2. なぜボーダレスジャパンに決めたのか 自分の夢を成し遂げるための最短ルートがそこにあると感じたから、ボーダレスジャパンで働くメンバーが皆さん魅力的で一緒に働いてみたいと感じたからなど、理由は様々です。 3. 決めるまでの葛藤は何だったか 企画に参加していた周りの学生、ボーダレスジャパンで働くファミリーの方々とは対象的に、ソーシャルビジネスの「ソ」の字も知らない私がここで働いてよいのか、という葛藤はありましたが、これから入社までの1年間で多くの社会問題に触れ、知見を広めていけばよいという結論に至りました。 4. 決めた後の今の気持ち 社会起業家目指して邁進していく、それにつきます。

ボーダレスジャパン様の事例から分析する成功の要因

ボーダレスジャパン様はなぜ2週間弱で1名の学生を採用することができたのか。
その成功要因を上記を踏まえつつ以下にお伝えいたします。

1.具体的なターゲット設定

12月10日に実施した採用企画会議でボーダレスジャパン様とは主にターゲット設定について議論いたしました。 その結果、以下2パターンのターゲットを設定し、それぞれに3段階のレベルを設定いたしました。 パターンA【起業したい学生】 Lv3.すでに事業を運営した経験がある Lv2.事業運営の経験はないが、起業したい理由が明確にある Lv1.起業したい理由が明確ではないが、すでに行動を起こしている パターンB【社会問題を解決したい学生】 Lv3.解決したい社会問題があり、解決に向けたアクションを起こしている Lv2.自分が取り組む社会問題はまだないが、アクションは起こしている(何かしらの団体に所属しているなど) Lv1.目の前で起きていることを自分事として受け止めている 通常、ターゲットを設定すると 地頭が良い/コミュニケーション能力が高い/行動力がある/ベンチャー志向 などの能力や志向性のキーワードが出てきます。 しかし、それが具体的な人物イメージに落ちていないことがほとんどです。 設定したターゲットを行動レベルや思考レベルなどレベル分けすることで具体的な人物像が見えてきます。

2.ターゲットが魅力に感じる施策立案

ボーダレスジャパンでは、すべての職種に共通してビジネスで社会問題を解決することを行います。 ターゲットのパターンB学生は、志向のフィットができていますが、パターンAの学生は起業したいモチベーションの先、 起業した結果実現することを「社会問題の解決」につなげる必要があります。 社会問題の解決にどのような社会的意義やビジネス的なインパクトがあるのか。 その中でボーダレスジャパンは何をしているのか、どんな人が働いているのか。 これらを試作に落とし込んだ結果が、上述したインターンシップでした。 この施策はパターンAの学生に社会問題を解決することのやりがいを伝えることに軸足を置いていますが、パターンBの学生が参加してもよりボーダレス・ジャパンの魅力が伝わる内容になっています。

3.ターゲットにアプローチ・プロモーション

ターゲットが設定され、コンテンツが企画されるといよいよ集客です。 今回はインターンシップの掲載をオープンにするのではなく、Jobweb Profileを活用し、ターゲット学生にオファーをしていきました。 その中の一人が今回内定承諾にいたった以下の学生です。 同志社大学大学院 小塩将司(おっじー@インド)

4.施策実行・魅力訴求

伝える内容は上述した通り、「社会問題をビジネスで解決することのやりがい」です。これを「具体的な事業内容」、「取り組んでいる社員」から伝える。そして、「ケーススタディ」。 仮で構わないので自分なりにどのような事業を作るか考えることでよりやりがいが伝わる。アウトプットに対してフィードバックすることで、理解をより深める。このインプット、アウトプット、フィードバックのサイクルで魅力を訴求していきました。

5.選考・最後に問うのは覚悟のみ

インターンシップに参加している時点で、パターンA or Bの学生であり、参加後に選考を希望している時点で、パターンAの学生でも志向性をクリアしている可能性が高くなります。 そうすると、最後に見極めるのは、覚悟。 実際に働くとしたら、ボーダレス・ジャパンで何ができるか、より具体的なイメージを共有しつつ本心から社会問題をビジネスで解決することをやりたいと思うか。その確認がお互いにとって出来た結果が、内定となります。

1名採用を採用人数の分だけ繰り返す

仮に採用目標人数が1名だった場合、どのような採用活動を実施するだろうか。 長期インターンシップから採用するかもしれない。 社員のつながりで採用するかもしれない。 欲しい人材がいそうなコミュニティにアプローチするかもしれない。 様々な施策を考えられるが、母集団に求める要素は「質」なのではないだろうか。 一定レベルのスクリーニングがされた人材と接触し、 接触する中で魅力訴求と共に本人の成長を支援し、 お互い真摯に向き合った結果が採用にいたる。 この1人の採用を実践するコミュニケーションを採用人数の分。 例えば、10人なら10回繰り返す。 繰り返していくと、ターゲットの解像度が高まることや、複数パターン出来上がり、 ターゲットに合わせた採用活動を実施する。 採用活動を重ねる毎に採用に至る確率を高めていく採用活動。 そんな採用活動がこれからの採用活動なのではないだろうか。 採用活動は新しい変化を日々遂げている。 ダイレクトリクルーティングという採用手法において、もはや母集団形成という考え方はいらないのかもしれない。 このコラムは、学生の成長支援と企業の新卒採用支援をするジョブウェブ社員が日々の業務から感じたこと、気づいたことをオープンにすることで、直接の接点がない同じような悩みを持つ方にも気づきをシェアすることを目的にしています。 学生との距離の近さ、学生の成長支援をベースの考えとしているのがジョブウェブの特徴です。 そのジョブウェブらしさを活かしつつ、私たちとしても日々考えはアップデートしていきます。 コラムを通じて発信することで、どこかしらで採用や就職について考えるきっかけになれば光栄ですし、その議論をご一緒できる機会があれば幸いです。

この記事を書いた人
中村 寛大
中村 寛大

株式会社ジョブウェブ エグゼクティブ プランナー

1989年(平成元年)6月 栃木県氏家町(現さくら市)生まれ、さくら市育ち。
2012年4月、株式会社Jobwebに「就職活動におけるマイナスをなくす」ために採用コンサルタントとして入社。 ベンチャー企業様から大手企業様まで幅広く担当し、自社らしい採用かつ、学生にとって価値ある機会を創造することに日々試行錯誤している。採用コンサルティングを中心に、組織コンサルティング、新規事業立ち上げなどがメイン。某有名アイドルのプロデューサーに似ていると揶揄されている。

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