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内定者研修・フォローの目的を改めて考える。内定者をどう育成するか Vol.1

福井 信英
福井 信英
2015年4月10日
採用活動の後ろ倒しに伴う、内定者や新入社員育成の変化

採用活動の後ろ倒しに伴い、多くの学生は今までの学生に比べて内定者期間と言われる期間が短くなる。
内定者期間には、学生たちが選択する活動には学業以外に以下の様なものがある。

・短期、長期の卒業旅行
・学生団体やボランティア活動
・語学留学、海外インターンシップ
・長期インターンシップ
・スキルアップ(IT、語学、資格など)
etc

学生時代の方が取り組みやすい学習や経験も多くある。

卒業に向けて悔いのない学生生活を過ごすという一種の締切効果が内定者期間の活動は充実したものにしている。それが結果的に効果的な入社の準備につながっている。

採用活動の後ろ倒しに伴い、この期間の長さに個人差が今まで以上に発生し、むしろ多くの学生は期間が短くなることを考えた時に内定者や新入社員の育成に変化は求められているのではないか。

そのようなことをかつての同僚であり、後輩でもあるジョブウェブの新治社長と話していると、「コラムにして書きませんか」と誘いを頂いたので、この機会にまとめてみたい。


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内定者を「なぜ」、「何のために」育成するのか。

これは、会社により良い貢献をして頂くためだ。
そのためには、内定者の立場に立ち、内定者のことを第一に考えた育成プランを提供しなければならない。そのために人事部として取り組まなければいけないことは、社会人として「より良いスタートダッシュをきるための」&「中長期的に成長するための」下地をつくる(基本的な考え方を養う)ことだ。

社会に出てから必要になることをしっかり伝えることで、学生時代がより実りのあるものになる。学生時代のほうがより、取り組みやすい学習や経験もあるので、それらに自発的に取り組むきっかけにもなる。

随分前の話だが、私自身が内定者の時に「事前学習」として会社から機会を頂いたのが、下記5点だ。

1)3冊の課題図書(「仕事の進め方」「営業」「経営戦略」に関して)
2)資格の勉強
3)自分自身の「幸せ」と「人生の目標」「ライフプランの設計」
4)社会人としての「仕事の進め方」の技術
5)Consulting Spirits

内定をもらったのが、1999年のことなので16年も前の話だが、今思い返してみても、内定者に与える研修として全然古さを感じない。素晴らしい内容だ。

1)~2)は内定者が出揃った時期にもらった。自分が内定をもらってから1ヶ月後ぐらいだっただろうか。これは、以降に会社から提供される学びの機会への導入にあたるもので、学生として慣れ親しんでいる「座学」や「試験」を通じて、学ぶ下地をつくってもらった。

3)~4)は内定式と合わせ、内定者研修として実施してもらった。会社にビジョンが必要なように、能力を100%発揮しようと思ったら、個人にも「人生ビジョン」が必要だ。その当たり前の事実を学生時代にしっかりと時間を割いて教えてくれたことはありがたかった。「仕事の進め方」はケーススタディ形式でわかりやすく、仕事のイメージをふくらませながら、「よりよいスタートダッシュをきるための」「中長期的に成長するための」下地を作ってもらった。

5)は、駆け出しのコンサルタントとして、働こうとしている内定者に、コンサルタントとして働くからには、このようなマインドで自己研鑚し、顧客に向き合いなさい、ということを経営者の経験をもとにストーリー仕立てで語られたものだ。その熱のこもった具体的なストーリーには僕自身おおいに心を動かされ、残りの学生生活をどう有効に活用するか、考えさせられた。

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段階的に意欲と理解が深まるように育成プランを設計する

私が与えられた5つの「学びの機会」を振り返って改めて感じることは、「内定者のレベルに合わせて、段階的に意欲と理解が深まるように育成プランが設計されている。」ということだ。

この私が受けた5つの「学びの機会」は見事に、

1)導入として、学生が慣れ親しんだ読書や資格試験という座学で必要な知識を伝え
2)社会人として良いスタートをきるための仕事の技術と、考え方を合宿型の研修で伝え、
3)会社としての価値観・考え方を残りの学生生活を通じて伝えるとともに、残りの学生生活を実りあるものにするために促す

というステップが踏まれていた。
限られた予算の中で、見事に設計された育成プランだったと思う。

さて、今回は「内定者の育成」に関する導入として、自己紹介も兼ねて私自身の体験をもとに書かせて頂いたが、次回以降は、具体的な話として以下の様なテーマについて語っていきたい。

・どのようなことを事前学習として与えれば良いのか
・内定者のチームビルディングにどのように取り組むべきか
・具体的に仕事のイメージを持たせるために、どのような研修を行うべきか

<詳細コラム>

コストを抑えた効果的な内定者の育成方法は何か?内定者研修・フォローコラムvol.2
課題図書を設定し、レポートを書かせることを研修に活用した際のメリットや方法についてご紹介しています。

内定者研修の3つのゴール。内定者研修・フォローコラムvol.3
内定者研修のゴールは何か。また、効果的な内定者研修とはどのようなものかについてご紹介しています。

社会人と学生の圧倒的な違いは何か?内定者研修・フォローコラムvol.4
研修の場で顕著に浮かび上がる「社会人と学生の違い」を踏まえた育成の視点についてご紹介しています。

内定者に複数の良い習慣を身につける研修事例。内定者研修・フォローコラムvol.5
「21日間継続することが出来たことはその後も習慣となって持続する。」という考え方を研修に用いた取り組みについてご紹介しています。

今回は内定者にフォーカスをして書いているが、「内定者」を「新入社員」と置き換えても通じるものがある。内定者に限らず、新入社員の育成についても関わっているすべての方に参考になれば幸いである。

この記事を書いた人
福井 信英
福井 信英

株式会社プロジェクトデザイン 代表取締役

大学卒業後、経営コンサルティング会社に勤務。学校法人のコンサルティングを手がけたことをきっかけに、人材育成に強い関心を持つ。3年間の勤務を経て、人材に関わる仕事を一生の仕事にすべく、株式会社ジョブウェブに転職。以降、新卒事業部長、キャリア支援事業部長を歴任。中でも体験を重視した研修教材の作成に力を入れ、東証一部上場企及び、急成長中のベンチャー企業を中心に、開発した教材が続々と導入される。2010年、株式会社プロジェクトデザイン( www.projectdesign.co.jp )を設立。現在は東京と富山にオフィスを設け、全国各地の企業の人材育成を支援している。

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