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活躍する人材を適切に評価する2つのポイント〜面接官の役割その2「評価すること」~

小緑 直樹
小緑 直樹
2015年4月13日

面接の大きな目的のうちの1つ、それは、自社で活躍するかどうかをジャッジする「見極め」です。
「その見極めの材料をどうやって面接の場で引き出すのか?」については以下のコラムにてお伝えいたしました。

事前準備と導入で行うこと?面接官の役割その1「引き出すこと」(前編)?
情報収集と締めくくりで行うこと~面接官の役割その1「引き出すこと」(後編)~

「その引き出した内容をどのように評価するのか?」
今回はその面接官の役割「評価すること」について、以下2つのポイントでお伝えします。

1)評価は求める人物像がすべての土台
2)主観的な評価ではなく、事実情報の収集をもとにした客観的な評価

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求める人物像をどのように設計すればいいのか?

1)評価は、求める人物像がすべての土台

「評価」においてすべての土台となるのが、その会社の求める人物像です。つまり、「どのような人物を評価するのか?(どのような人材を採用したいのか?)」ということです。そこがぶれてしまうと、「評価」もぶれます。
求める人物像の重要性は、あらゆる情報から目にすることは多いものの、言語化され、共通認識を持っている会社は少ないように感じます。

では、どのように、求める人物像を設計すればいいのでしょうか?

おすすめは以下3つのことを言語化することです。

【1.属性スペックフィット項目】【2.スキルフィット項目】【3.カルチャーフィット項目】

【1.属性スペックフィット項目】とは、採用ターゲットとなる、年齢、性別、学歴(文/理、学部、学科、大学)など履歴書でわかる項目のことです。
これは、会社全体の人員構成や、新卒の部署配属比率などを考慮して決めていきます。

【2.スキルフィット項目】とは、その会社で活躍するにあたっての必要な知識、経験、能力です。
一言に「コミュニケーション能力」と言っても、人によって意味合いが異なります。あくまでも、自社の事業や仕事、もしくは、将来の事業戦略を踏まえた上で、「どのようなコミュニケーション能力があると活躍する可能性が高いのか?」そこを言語化する必要があります。

【3.カルチャーフィット項目】とは、その会社の成長を支えてきた企業文化や、その会社のメンバーとして求められる考え方、価値観のことです。
会社は法人(法のもとの人)という言葉の通り、人と同じく会社それぞれの創業からの歴史があり、それに伴った性格があります。その会社の性格と、採用対象者の性格がどうマッチするのかを明確化する必要があります。具体的には、価値観やスタンス、意欲や今後のキャリアの志向などです。

これら、【1.属性スペックフィット項目】【2.スキルフィット項目】【3.カルチャーフィット項目】は、現状から必要とされる要素と、将来の方向性に応じて求められる要素の両面で構築していく必要があります。会社の過去から現在を振り返り、未来の方向性を経営者とすり合わせながら、設計していくことが大切です。


どう見極め、評価していくか?

2)主観的な評価ではなく、事実情報の収集をもとにした客観的な評価

求める人物像が策定できたなら、「その項目をどう見極め、評価していくか?」を設計していく必要があります。重要なのは、面接官個人の主観的な評価ではなく、学生から聞けた事実情報に基づく、客観性をもった評価です。

主観的な印象での評価は、面接官が変われば、当然、評価も変わります。そうではなく、学生の過去の経験について、映像として頭に浮かぶほど深く掘り下げて質問し、それら事実情報を持って学生の考動特性と志向特性を確認し、評価する必要があります。

例えば、学生が文化祭の実行委員を通して、自分を伝えようとしているときは、下記のような質問と質問意図を持って確認することができます。

<質問内容>
・なぜ、文化祭の実行委員を始めたのか?
・文化祭実行委員はどのような活動をしていて、その中でどのような役割を担っていたのか?
・その役割は個人で行ったものか?チームで行ったものか?
・その役割を行うにあたって、具体的に行った工夫は?
・チームでその役割を進める際に、どのような会話を通して、仕事を進めていったのか?
・どのような意図、目的のもと、そのような工夫を行ったのか?
・文化祭実行委員の活動の中で、最もうまく行かなかったことは?
・そのことに対して、どのように考えたか?どのように行動したか?   等々

<質問意図>
・この学生は、どのような事柄に動機付けされ、どのような場面で、どのように考えて、行動する特徴があるのか?
・チームで仕事を進める際は、どのようなコミュニケーションを取る特徴があり、チームにはどのような影響を与える人なのか?
・うまくいかない時は、どのようなスタンスを取り、どのような行動をとる特徴があるのか?
・そして、自社の仕事の場面に置き換えた時、どのように活躍してくれそうか?

といった学生の過去の事実情報から、自社での活躍する可能性を見極め、評価していきます。そして、聞けた情報から、学生をどう評価するのか、評価基準を明確にします。

<評価基準>
学生から聞けた考動特性、志向特性について、どのレベルであれば、合格、不合格といった評価基準を持つと、面接官同士の目線のぶれがなくなります。その際、その評価基準の定義も面接票定評に盛り込むなどして、面接官が事あるごとにその基準を見直せることが大切です。

これら例のように、面接での評価精度を向上させるためには、自社の求める人物像に則して、どのような意図のもと、どのような質問をぶつけ、どのような基準で評価するのか?をしっかりと設計しておく必要があります。

面接官の【評価するスキル】の磨き方

評価するスキルは、個人で磨くというより、会社全体で磨くことをおすすめします。一日の面接が終わったタイミングで、その日に担当した面接官同士が集まり、面接の中で聞けた学生の考動事実と、それに対しての評価を共有し合う場があると良いと思います。

私もそのような場をファシリテートさせて頂く機会がよくあるのですが、目に見えて、面接官同士の目線が合っていきます。そのような場は、会社での合格レベルの学生の目線合わせや事実情報収集型の面接スキルアップにもつながり、会社全体としての採用力の向上にもつながると確信しています。

以上が私が考える『面接官の役割その2「評価すること」~活躍する人材を適切に評価する2つのポイント?』です。

次回は、面接官の心得。面接の2つの目的と面接官の5つの役割でもご説明した、面接官の5つの役割の3つ目。
情報提供すること】についてお伝えしたいと思います。

面接官の心得コラム?面接の2つの目的と、面接官に必要な5つの役割? 目次はこちら
その他の面接の仕方、見極め方コラム一覧はこちら

この記事を書いた人
小緑 直樹
小緑 直樹

株式会社アスタンス 代表取締役
株式会社ジョブウェブ シニアディレクター
公益財団法人日本ユースリーダー協会 上席研究員
英国GCC,Ltd認定ICCA-Japn国際キャリア・コンサルタントMaster

大学卒業後、採用・人材育成支援を行う株式会社ジョブウェブに新卒1号として入社。複数の事業部の事業部長、責任者を歴任する中で採用のコンサルティング案件を中心に90社以上の採用支援に携わる。大手グループ会社や自治体・公共関係組織を対象に採用理論・採用手法についての講演も多数実施。さらに大学やその他教育機関で年間700名以上の学生のリーダーシップ教育やキャリア支援教育を行う。 2012年6月に株式会社ジョブウェブを退職し、「株式会社アスタンス」を設立。企業の採用支援と学生のキャリア支援、双方の経験を活かし多数のプロジェクトを手掛ける。企業、学生への講演・研修数は全国にて年間70本以上実施。

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