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グループワーク選考が合う会社、合わない会社【人事インタビュー】Vol.1

中村 寛大
中村 寛大
2015年8月10日

他の人事が何を考えているのかを知りたい。

そのシンプルなニーズに答えるのが、本企画(人事インタビュー)です。

今回のテーマは「グループワーク選考が合う会社、合わない会社」です。

わたくし、ジョブウェブの中村が、株式会社コスパクリエーションの秋庭(あきば)さんにお聞きした内容をご紹介したいと思います。参考になる情報があれば、ぜひ、自社の採用活動にお役立て下さい。

それではどうぞ。

インタビュー

秋庭 今年もグループワークをしましたが、この選考方法は当社にはあまりマッチしていないということが分かりました。

中村 へぇー

秋庭 グループワークは多数の学生が参加し、選考官が学生一人あたりに向き合える時間が少なく、どうしても発言量(や目立っていた行動)のような、目に見えるものに視点が集中します。

中村 はいはい

秋庭 それによって、これまでに面接経験が多い選考官とそうでない選考官との間で、評価に差異が生じてしまいました。結果として、グループワークで獲得したい学生を選ぶというより、ふるい落とすような場になってしまったんです。工数が多く、時間も人も多く要るのに、通過させたい学生は僅か数名。徒労感ばかりが積もりました。

中村 なるほど~

秋庭 今後もワークを続けるなら内容と方法の見直しが必要になりますが、当社にとってベストな選考ではないですね。そもそも当社の母集団は大きくなく採用人数も少ないため、早期から学生一人ひとりの思考や特性を探り、対面で潜在能力を顕在化させることに注力すべきと感じています。要するに、一般的な成功例をそのまま実行してもダメってことですね。


解説

インタビューはいかがでしたでしょうか?

グループワーク選考は、一度に多くの学生を選考するという性質上、選考作業の効率性が重視されるので、どうしても、目に見えやすい部分・分かりやすい部分で評価をする傾向があります。

ですが、

「採用にいたった方が、グループワーク選考時にどんな評価だったか?」を振返り、そこに食い違いがあるのであれば、グループワーク選考という手法が合っていない可能性があります。

優先すべきは、選考作業の効率化ではなく、自社が採用したい人材(ターゲット学生)を適切に評価するための効率化ではないでしょうか?

プロフィール

秋庭 典子(あきば のりこ)さん

秋庭様

3児の母。人と同じことが嫌いで、社会人スタートは個人と師弟関係の中で仕事と社会を学ぶ。
4年間の修行を経たのち、縁あって教育サービスのベンチャー企業へ入社。複数の拠点立ち上げに携わりながら、訪れた人それぞれの目的に寄り添い、希望に向かって羽ばたく背中を後押ししてきた。

その後、現在(コスパクリエーション)に至るまで幾つかの経験をし、組織に人的リソースの補填が重要課題になったタイミングで人事へアサインされ、採用の土台形成に3年間従事。この夏より人事を離れ、新規立ち上げに軸足を移す。


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秋庭さんのインタビュー記事Vol.02
>> オファー、スカウト型サービスが向いている人事はどんな人?【人事インタビュー】Vol.2


秋庭さんのJobweb活用事例
>> 大手求人サイトで採用困難だった学生の採用に成功。会社説明会の開催数が大幅減少(19回から3回)など、ダイレクトリクルーティング型の採用へシフトを実現。

<成果>
・大手求人サイトでは採用できなかった学生3名が内定
・母集団形成型とダイレクトリクルーティング型を併用したことで、新卒者へ求めるコンピテンシー分析が加速

<当初の問題>
同社が新卒採用を本格化させたのは昨年(2015年卒)から。当時、注力施策であった大手求人サイトへの掲載では、ターゲット人材の出現率が著しく低いという問題があり、2期目となる2016年卒の採用で、この問題を改善する必要があった。

この記事を書いた人
中村 寛大
中村 寛大

株式会社ジョブウェブ エグゼクティブ プランナー

1989年(平成元年)6月 栃木県氏家町(現さくら市)生まれ、さくら市育ち。
2012年4月、株式会社Jobwebに「就職活動におけるマイナスをなくす」ために採用コンサルタントとして入社。 ベンチャー企業様から大手企業様まで幅広く担当し、自社らしい採用かつ、学生にとって価値ある機会を創造することに日々試行錯誤している。採用コンサルティングを中心に、組織コンサルティング、新規事業立ち上げなどがメイン。某有名アイドルのプロデューサーに似ていると揶揄されている。

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