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オファー、スカウト型サービスが向いている人事はどんな人?【人事インタビュー】Vol.2

中村 寛大
中村 寛大
2015年8月11日

他の人事が何を考えているのかを知りたい。

そのシンプルなニーズに答えるのが、本企画(人事インタビュー)です。

今回のテーマは「オファー、スカウト型サービスが向いている人事はどんな人?」です。

わたくし、ジョブウェブの中村が、株式会社コスパクリエーションの秋庭(あきば)さんにお聞きした内容をご紹介したいと思います。参考になる情報があれば、ぜひ、自社の採用活動にお役立て下さい。

それではどうぞ。

インタビュー

秋庭 広告費を投じて、巨大な母集団を形成して、その中へ良い人が来たら採用。そういうフローで運用するのは、当社には合いませんでした。

中村 なんでですか?

秋庭 私がせっかちで待つのが嫌だからですね。

中村 ?!

秋庭 冗談です(笑)。真面目な話をすると、市場の成長が早いため「良い人」をじっと待っていては間に合わない。早く成果が出せる人を早く採用したいんです。会社を次のフェーズに持っていくには、『今いる人材を越えていく人材を新しく入れない限りこの先の未来はない』そんな重みを感じながら採用活動をしています。それが、今いる人材の成長にもつながりますし。

中村 すごいですね。

秋庭 集まってきた母集団に会社説明会を開催し、選考を希望した人に何かしら選考機会を設けてから見極める。この運用ではPDCAが遅すぎるんですよね。かつ、自社には合わない人と対峙する時間も相当必要になる。

中村 確かにそうですね。

秋庭 いきなり【個人】と接触を持てれば、会社との相性だけでも早期に判断できます。

中村 それは間違いないですね。

秋庭 そこで、何に興味関心を持っているかを理解する。その興味関心に合わせてカードをこちらが用意しておく。たとえ、10人が違う興味を持っていても自社の魅力は10種類以上あるので、10枚違うカードを渡すことで何かしら関心を持ってくれる。そこの訴求には自信がありました。

中村 なるほど。採用したい人材を見極める自信、惹きつける自信。この2つの自信を試す場としては、オファー・スカウト型のサービスは合うんでしょうね。

秋庭 そうですね。待っていられない性格が上手くハマったのかもしれませんね(笑)

中村 ?!その性格の重要性、忘れないようにします!


解説

インタビューはいかがでしたでしょうか?

求職者に直接アプローチをすることができるツールとして、オファー・スカウト型のサービスは中途採用を中心に注目を集めています。その流れが新卒採用にもきているのがここ数年です。

ツールの認識はしているものの、新卒採用で運用に踏み切れないのは、以下の様な体験をしたケースです。

・レジュメを見ても自社に合う人材かを見極められなかった
・求職者に合わせたオファー文面を考えるのが大変だった
・オファーをする時間が確保できなかった
・オファーを送っても反応がないことに耐えられなかった

きっと完璧な施策はなく、企業やチーム体制、担当者との相性はあるはずです。

ただ、採用担当として、『採用したい人材を見極める自信』と『惹きつける自信』があること。そして、PDCAを回し続け、さらに追求していること。こんな人が、自社の採用担当にいた場合、同じ組織にいる人としては心強いと感じるのではないでしょうか。


プロフィール

秋庭 典子(あきば のりこ)さん

秋庭様

3児の母。人と同じことが嫌いで、社会人スタートは個人と師弟関係の中で仕事と社会を学ぶ。
4年間の修行を経たのち、縁あって教育サービスのベンチャー企業へ入社。複数の拠点立ち上げに携わりながら、訪れた人それぞれの目的に寄り添い、希望に向かって羽ばたく背中を後押ししてきた。

その後、現在(コスパクリエーション)に至るまで幾つかの経験をし、組織に人的リソースの補填が重要課題になったタイミングで人事へアサインされ、採用の土台形成に3年間従事。この夏より人事を離れ、新規立ち上げに軸足を移す。


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秋庭さんのインタビュー記事Vol.03
>> 採用したい人材を見極めるための、エントリーシートなどのテキスト情報の読み方【人事インタビュー】Vol.3


秋庭さんのJobweb活用事例
>> 大手求人サイトで採用困難だった学生との接触に成功。会社説明会の開催数を大幅削減(19回から3回)するなど、ダイレクトリクルーティング型採用の有効性を実感。

<成果>
・大手求人サイトでは採用できなかった学生3名が内定
・母集団形成型とダイレクトリクルーティング型を併用したことで、新卒者へ求めるコンピテンシー分析が加速

<当初の問題>
同社が新卒採用を本格化させたのは昨年(2015年卒)から。当時、注力施策であった大手求人サイトへの掲載では、ターゲット人材の出現率が著しく低いという問題があり、2期目となる2016年卒の採用で、この問題を改善する必要があった。

この記事を書いた人
中村 寛大
中村 寛大

株式会社ジョブウェブ エグゼクティブ プランナー

1989年(平成元年)6月 栃木県氏家町(現さくら市)生まれ、さくら市育ち。
2012年4月、株式会社Jobwebに「就職活動におけるマイナスをなくす」ために採用コンサルタントとして入社。 ベンチャー企業様から大手企業様まで幅広く担当し、自社らしい採用かつ、学生にとって価値ある機会を創造することに日々試行錯誤している。採用コンサルティングを中心に、組織コンサルティング、新規事業立ち上げなどがメイン。某有名アイドルのプロデューサーに似ていると揶揄されている。

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