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採用したい人材を見極めるための、エントリーシートなどのテキスト情報の読み方【人事インタビュー】Vol.3

中村 寛大
中村 寛大
2015年8月12日

他の人事が何を考えているのかを知りたい。

そのシンプルなニーズに答えるのが、本企画(人事インタビュー)です。

今回のテーマは「採用したい人材を見極めるための、エントリーシートなどのテキスト情報の読み方」です。

わたくし、ジョブウェブの中村が、株式会社コスパクリエーションの秋庭(あきば)さんにお聞きした内容をご紹介したいと思います。参考になる情報があれば、ぜひ、自社の採用活動にお役立て下さい。

それではどうぞ。

インタビュー

中村 履歴書やエントリーシート、あるいは、スカウトサイトに登録されている学生情報など、そういったテキスト情報ベースでの人材の見極めはどうやっていますか?

秋庭 蓄えられた人生経験ですかね(笑)

中村 すごいざっくり来ましたね。

秋庭 まず『どれだけ相手のことを考えた書き方・表現ができているか』を見ますね。そして、その経験から何を得て、その先にどうつなげようと考えているか。学生なりの経験の中でPDCAを回せているなと読み取れた人には会いたくなります。相手の立場を想像して伝えようとしていることと、PDCAを回したことがあるかは、入社前に必要な素養として求めています。

中村 なるほど。

秋庭 そこは最低限のところですかね。

中村 最低限?まだあるわけですね。

秋庭 そうですね。その後に見ているのは、他者性を持っているか。例えば、学生時代の経験にボランティアのことを書く学生、多いですよね。

中村 ですね。

秋庭 アジアに行って、貧困地域で、貧困を目の当たりにしました。そこで子どもたちと触れ合い、笑顔が見れた。この経験から貧困問題を解決したいと思うようになった。素晴らしい経験ですよね。

中村 素晴らしい経験ですね。

秋庭 でも、その経験自体は貧困問題の解決にはなっていなくて、本当に貧困問題を解決する方法を考えていられる人は少ない。自分が良いことできてよかったで思って終わってしまっている。それって結局は自己満足だけのボランティア。

そのままの考えでいくと、働く目的が自分本位に行ってしまうのではないかとそういう想像をしながら、見極めをしています。

中村 そこまでテキスト情報から読み取るんですね。

秋庭 もちろんです。限られた時間で効率よく効果を出すために、どこに時間を使い、何を捨てるかを常に意識していますからね。その上で、履歴書やエントリーシート、あるいは、スカウトサイトに登録されている学生情報などの見極めに一番力を注ぐことが大事だと思っています。想像の限界はありますけど、そこの勘は、過去の積み上げから瞬時に分析した結果なので、あながち間違っていないと思います。

中村 実は、直感はロジカルという話ですね。

秋庭 そうですね。そもそも声をかけるのに、相手のことを何も考えていないのは、失礼ですよね。さらに、やり取りの途中で合わないと感じたからといって、連絡を辞めてそのまま会わないとかはあり得ない。声をかける時には「絶対会う」が前提なので、それだけ読み抜きますね。

中村 それでも会うと採用したい人ではなかったこともありますか?

秋庭 ありますよ。会った結果、当社とは相性が合わないなと感じた人も当然いましたが、会ってみて理解できた結果です。だからこそ、回数を重ねる度に読み取り方も絞り込まれていきました。

中村 参りました。


解説

インタビューはいかがでしたでしょうか?

新卒採用のお打ち合わせをしていると、たまに「自社に合う学生は会わないとわからない」というご意見を頂くことがあります。

果たして、これは事実でしょうか。

会ってみて感じる印象など、確かに『会ってみないとわからない要素』はあります。その一方で、テキスト情報(履歴書やエントリーシート、あるいは、スカウトサイトに登録されている学生情報)から読みとれる、学生の強みや価値観などの『会わずともわかる(想像できる)要素』もあると考えています。

そして、この『会わずともわかる(想像できる)要素』の精度を高めることには、2つのメリットがあります。

一つ目のメリットは、選考初期段階(書類選考や選考オファー)における評価の精度を高めることができるということ。つまり、自社に合う可能性の高い人材を多く次のステップに上げることができるようになります。

もう一つのメリットは、自社に合う可能性の高い人材とのコミュニケーション量を増やすことができるようになること。自社に合わない学生に費やしていた選考工数を、自社に合う可能性の高い人材とのコミュニケーションに集中投下できるようになります。つまり、自社の魅力訴求や学生とのリレーション構築など、ターゲット人材を惹きつける施策にも目を向けやすくなります。

このように、『会わずともわかる(想像できる)要素』の精度を高めることは、採用力の差にもつながっていくのではと感じます。

このインタビューをお読み頂いた時点で、「自社に合う学生は会わないとわからない」と考えられている方は、まずは、『会ってみないとわからない要素』と、『会わずともわかる(想像できる)要素』の切り分けを実施してみてはいかがでしょうか。


プロフィール

秋庭 典子(あきば のりこ)さん

秋庭様
3児の母。人と同じことが嫌いで、社会人スタートは個人と師弟関係の中で仕事と社会を学ぶ。
4年間の修行を経たのち、縁あって教育サービスのベンチャー企業へ入社。複数の拠点立ち上げに携わりながら、訪れた人それぞれの目的に寄り添い、希望に向かって羽ばたく背中を後押ししてきた。

その後、現在(コスパクリエーション)に至るまで幾つかの経験をし、組織に人的リソースの補填が重要課題になったタイミングで人事へアサインされ、採用の土台形成に3年間従事。この夏より人事を離れ、新規立ち上げに軸足を移す。


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秋庭さんのJobweb活用事例
>> 大手求人サイトで採用困難だった学生との接触に成功。会社説明会の開催数を大幅削減(19回から3回)するなど、ダイレクトリクルーティング型採用の有効性を実感。

<成果>
・大手求人サイトでは採用できなかった学生3名が内定
・母集団形成型とダイレクトリクルーティング型を併用したことで、新卒者へ求めるコンピテンシー分析が加速

<当初の問題>
同社が新卒採用を本格化させたのは昨年(2015年卒)から。当時、注力施策であった大手求人サイトへの掲載では、ターゲット人材の出現率が著しく低いという問題があり、2期目となる2016年卒の採用で、この問題を改善する必要があった。

この記事を書いた人
中村 寛大
中村 寛大

株式会社ジョブウェブ エグゼクティブ プランナー

1989年(平成元年)6月 栃木県氏家町(現さくら市)生まれ、さくら市育ち。
2012年4月、株式会社Jobwebに「就職活動におけるマイナスをなくす」ために採用コンサルタントとして入社。 ベンチャー企業様から大手企業様まで幅広く担当し、自社らしい採用かつ、学生にとって価値ある機会を創造することに日々試行錯誤している。採用コンサルティングを中心に、組織コンサルティング、新規事業立ち上げなどがメイン。某有名アイドルのプロデューサーに似ていると揶揄されている。

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