他の人事が何を考えているのかを知りたい。

そのシンプルなニーズに答えるのが、本企画（人事インタビュー）です。

今回のテーマは「やりたいことが凝り固まっている学生のほぐし方」です。

わたくし、ジョブウェブの中村が、株式会社コスパクリエーションの秋庭（あきば）さんにお聞きした内容をご紹介したいと思います。参考になる情報があれば、ぜひ、自社の採用活動にお役立て下さい。

それではどうぞ。

インタビュー

中村　学生との面談ではどんな話をされているんですか？

秋庭　例えば、その学生自身のビジョンについて。ビジョンって考えられていない人の方が多いですよね。

中村　はい。

秋庭　その場合は、話を聞き出しますね。「それってどうしてやったの？」とか質問して、その人の行動特性を読んだり、どういう価値観を持っていて、どうしたら満足する人なのかなどを理解しようとしますね。そこから一緒に考える。

中村　なるほど。

秋庭　たまにビジョンが細かくなりすぎている人がいるんです。自分で自分の成長ビジョンを細かく決めすぎていて、そのせいで可能性を狭めていたりする。

中村　確かに。

秋庭　そのまま会社に入ると、会社から方向転換を示された時に受け止められなくなるので、その意味で、具体化されすぎているところをほぐしに行きます。

中村　ほぐす？

秋庭　見えない未来に向かって前に進む意志があるのは良いと思いますが、見えない未来を計画表みたいにスケジューリングしてしまう人はもったいないと思いますね。そんな計画通りに人生うまく行かないんだよって。

中村　ビジョンが細かくなっている人は、自分の意思が強く、ほぐしにいっても耳を傾けないこともありそうですが。

秋庭　そうですね。私の意見を伝えることもありますが、それは早い段階ではしないですね。最初は聴く。その後は、関係構築が大事だと思うので、私個人もすごくさらけ出します。その人とうまく噛み合いそうな部分はどんどん出す。興味ないだろうと思うところは出しませんけど。

中村　もはや選考する人ではないですね。

秋庭　ある程度、信頼関係ができた段階で、その人が描くゴールに向けて柔軟な考えを持ちながら、これまで考えていたこととは別のアプローチもあるのではと問いかけたりしています。

解説

インタビューはいかがでしたでしょうか？

学生時代頑張ってきたこと、志望動機などを聞き、その時の回答によって、学生の強みや弱み、志向性（相性）、志望度などで学生を評価する。この定型的でスポット（点）のコミュニケーションによる採用は、機械に取って代わられる日がそう遠くない未来に来るのだと思います。

ビジョンが凝り固まっていると感じればほぐして、可能性を広げる。これは、ビジョンに限らず、過去の経験の捉え方などでも同様のことが言える気がいたします。

出会ったすべての学生と今回のインタビューのような会話をすることは、業務の関係上、難しいことです。この関わり方を企業の利益につなげるためにも、“採用したい人材”と接触する割合を高めることへのこだわりが重要になるのではないでしょうか。

プロフィール

秋庭 典子（あきば のりこ）さん

3児の母。人と同じことが嫌いで、社会人スタートは個人と師弟関係の中で仕事と社会を学ぶ。
4年間の修行を経たのち、縁あって教育サービスのベンチャー企業へ入社。複数の拠点立ち上げに携わりながら、訪れた人それぞれの目的に寄り添い、希望に向かって羽ばたく背中を後押ししてきた。

その後、現在（コスパクリエーション）に至るまで幾つかの経験をし、組織に人的リソースの補填が重要課題になったタイミングで人事へアサインされ、採用の土台形成に3年間従事。この夏より人事を離れ、新規立ち上げに軸足を移す。

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秋庭さんのJobweb活用事例
＞＞ 大手求人サイトで採用困難だった学生との接触に成功。会社説明会の開催数を大幅削減（19回から3回）するなど、ダイレクトリクルーティング型採用の有効性を実感。

＜成果＞
・大手求人サイトでは採用できなかった学生3名が内定
・母集団形成型とダイレクトリクルーティング型を併用したことで、新卒者へ求めるコンピテンシー分析が加速

＜当初の問題＞
同社が新卒採用を本格化させたのは昨年（2015年卒）から。当時、注力施策であった大手求人サイトへの掲載では、ターゲット人材の出現率が著しく低いという問題があり、2期目となる2016年卒の採用で、この問題を改善する必要があった。