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新卒1期生採用の成功要因に学ぶ、採用力を組織で高める方法。【人事インタビュー】Vol.09

新治 嘉章
新治 嘉章
2015年10月14日

他の人事が何を考えているのかを知りたい。

そのシンプルなニーズに答えるのが、本企画(人事インタビュー)です。

今回のテーマは「新卒1期生採用の成功要因に学ぶ、採用力を組織で高める方法」です。

わたくし、ジョブウェブの新治が、メドピア株式会社の藤野(ふじの)さんにお聞きした内容をご紹介したいと思います。参考になる情報があれば、ぜひ、自社の採用活動にお役立て下さい。

それではどうぞ。

インタビュー

新治 御社(メドピア)は今年が新卒1期生採用でしたね。新卒1期生だからこその難しさはなにか感じていましたか?

藤野 新卒採用の過去事例がない中で決めていくこと、腹を括ることの難しさですね。例えば、面接した学生が良いかどうかの判断も、特に基準が何もない最初の方は難しかったです。今の学生のスタンダードも分からない、メドピアにとってどんな学生がいいのかも仮説レベルで実感がない、という状況でしたので。

新治 新卒1期生の場合、比較しようがないですもんね。どうやってその難しさを克服しましたか?

藤野 とにかく仮説検証、PDCAを繰り返すしかなかったですね。実施してみないとわからないことはあるので、当然すべてのことに仮説を立ててスタートはできないですが、仮説を立てられるところは、できるだけ具体的に仮説を立てて始めるのが大事だと思ってやっていました。その方が修正の精度が上がるので。

新治 仮説検証、本当に大事ですよね。

藤野 始めの方に新治さんがおっしゃっていたことで、「新卒採用は、1年毎にPDCAを回すのではなく、毎年その1回の採用活動の中で、何回もPDCAを回すことが大事。」という話がずっと記憶に残っていました。確かに、少なくとも今の日本の新卒採用はシーズンもので、毎年外部環境はもちろん自社の状況も変わるので、去年の振り返りがそのまま今年通用するとも限らないですよね。

新治 おぉ。お伝えしておいて良かったです。新卒採用のPDCAが遅いこと、時には、PDCA自体が行われていないこと。それが新卒採用が進化していかない元凶であると思っています。御社の場合は、そのPDCAが面接官などの現場社員の方にも共有されていたことに驚きました。

藤野 面接官を現場に依頼している限り、お互いの視点のすり合わせは必須だと思っていましたし、自分だけではPDCAは実現できなかったので。

新治 現場社員の方ともPDCAをする中で工夫していたことはありますか?

藤野 見える化ですね。特に始めの方は、定量的なことも定性的なこともとにかく見える化していました。

新治 見える化しておいて良かったことは何かありましたか?

藤野 大きくは2つありました。1つ目は、見極める視点について、当初の想定と実際に面接してみてのポイントのズレが修正できたことです。最初は、『素直さ』、『向上心』、『主体性』など、割と細かい要素で必要な基準を設定していました。この要素の点数の合計と、総合的な感覚としての「採用したい」度合いを見て検証したかった思いもあって。しかし、面接をしてみると、例えばWebディレクターの場合は、実はそんな要素よりも先に『Webサービスへの興味』を重視していることがわかりました。
という繰り返しで、結局最後の方は、要素別の点数は一切評価に使わなくなりました(笑)。でも、最初に不必要なレベルで細かく定量設定したことで、こういった調整ができたような気がします。

新治 なるほど。もう1つは?

藤野 2つ目は、最終面接と選考初期フェーズの見極めるポイントのズレが修正できたことです。面接を始めてみると、最終面接での最後の内定判断で迷うことが2,3続いたことがありました。これは新卒1期生ならではかもしれません。何となく良い人材ではあるが、自社が求める人材かどうかわからない。ただ、迷っている状態で採用すべきではないと考えていましたので、その要因を議論しました。結果、選考初期フェーズでは見極めていない視点が出てきて、最終面接で内定判断がちゃんとできるように、今一度最終面接までの見極めプロセスを整理しました。

新治 「この人を採用したい」と腹を括れた要因は、見える化とPDCAにあるんでしょうね。

藤野 でも、実際には相当苦労したんですけどね。私自身が募集職種の人間ではないこともあって分からないことも多く、面接をリードしてくれていた現場担当者とは、社内チャットも使いながら繰り返し話して言語化して、ようやくほぼすり合ってきた気がしたのは、もう採用活動の終盤でした。

新治 終盤でも大きかったと思いますよ。擦り合わないままだと、来期はゼロからやり直しですが、今期残せたことを来期に活かしていくことができます。今期を引き継ぐことで、来期の採用力はさらに高めることができそうですね。

解説

インタビューはいかがでしたでしょうか?

「過去の事例がない中で、採用すべき人材を決断する」、ここに新卒1期生採用の難しさがあります。

そんな中、メドピア社では、採用活動を実行しながら振り返り、その結果を実行に反映していく、このPDCAのスピードを速め、かつ、現場面接官や社長を巻き込むことで、組織としての採用力を向上させていくことができました。

また、今回のインタビューでは触れていませんが、採用すべき人材かを見極めるためには、KPIの設定がポイントになります。

よくある新卒採用活動のKPIは母集団人数(特に、接触した上位校人数)です。この場合、「どの施策をやれば、どの程度の人数、に会えるのか?」という入口(集客)の議論に重きが置かれますが、

私は、新卒採用活動のKPIは、接触した人数の中に採用したい学生がどれだけいるか。その割合にすべきと考えています。

この場合、KPIが低い状況であれば「今、接触している学生と、採用したい人材の違いは何か?」ということを議論することになりますし、KPIが高い状況であれば「採用したい人材に自社の魅力を伝えられているか?」というような、次のフェーズ(ターゲット人材との接触から惹きつけへ)のKPIへと移行していくことができます。つまり、出口(採用成果)に向かった議論を進めやすくなります。

私は、こういった活動によって採用力が高まっていくと考えています。


プロフィール

藤野 敦子(ふじの あつこ)さん

藤野様

2008年に、組織人事コンサルティングを提供するリンクアンドモチベーションに新卒入社。同社の採用育成チームにて、社員・内定者の育成に取り組む。その後、2010年に経営コンサルティングの会社に転職し、人事および広報担当として4年間勤務。
広報業務の面白さを感じ、まだ世に知られていない価値あるサービスを広めることに貢献したい想いを抱く中でメドピアに出会い、2014年に入社。
広報の立ち上げと同時に、新卒一期生の募集に伴い、新卒採用の立ち上げも兼務。


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<成果>
・新卒1期生採用プロジェクト、実働3ヶ月で3名の採用に成功
・自社に新卒採用のノウハウがないところから始まり、細かなPDCAを回すことで、次期以降にも活用できる新卒採用の型を構築

<当初の問題>
ミッション共感性の高い新卒社員が加わると、更なる組織の成長を臨めると考え、新卒1期生採用のプロジェクトが立ち上がった。
しかし、新卒採用立ち上げであるため、社内に新卒採用のノウハウがなかった。また、新卒採用担当者が他業務との兼務であったため、短期間で新卒採用を終える必要性があった。

この記事を書いた人
新治 嘉章
新治 嘉章

株式会社ジョブウェブ 代表取締役社長

1984年3月 島根県大田市生まれ、千葉県柏市育ち。3児のパパ。2006年 株式会社ジョブウェブに採用コンサルタントとして入社。 スタートアップの新卒採用立ち上げや大手企業の幹部候補学生採用を支援。2013年7月より代表取締役社長就任し、就活の仕組みを変えるをビジョンに会社の変革に取り組んでいる。「仕事を楽しむ大人を増やす」が個人のコンセプト。

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