menu
ログイン
ログインするとより便利に!
会員登録がお済みでない方はこちらから
  1. トップ
  2. コラム
  3. 採用担当者の引き継ぎ。ポイントは、採用活動の『型』をつくること。【人事インタビュー】Vol.10

採用担当者の引き継ぎ。ポイントは、採用活動の『型』をつくること。【人事インタビュー】Vol.10

新治 嘉章
新治 嘉章
2015年10月16日

他の人事が何を考えているのかを知りたい。

そのシンプルなニーズに答えるのが、本企画(人事インタビュー)です。

今回のテーマは「採用担当者の引き継ぎ。ポイントは、採用活動の“型”をつくること」です。

わたくし、ジョブウェブの新治が、メドピア株式会社の藤野(ふじの)さんにお聞きした内容をご紹介したいと思います。参考になる情報があれば、ぜひ、自社の採用活動にお役立て下さい。

それではどうぞ。

インタビュー

新治 藤野さんは、新卒採用をスタートする時点で来年は担当が変わる前提で動かれていましたよね。引き継ぐ上で意識していたことはなんですか?

藤野 新卒採用の型をつくることは、元々会社から言われていたことでもあって、1つのミッションとして意識してました。

新治 “新卒採用の型”とは何を指しますか?

藤野 “新卒採用の型”とは、ターゲット人材の設計やターゲットへの訴求ポイントの整理、活動のスケジュール、集客施策、選考プロセス、面接官のアサインなどの社内体制、といった実施したことの内容と結果です。

新治 実際に採用活動の型をつくっていく中で意識されていたことは何でしょうか。

藤野 、1つ1つ言語化して説明できる状態にすることは意識しました。たとえば、ターゲット人材でいうと、自社に合う人材と合わない人材は採用活動の過程で具体化されてくるので、どんな学生が自社のどういった点に興味を持ち選考を受けたのか? 選考プロセスのどこでどういう点に惹かれたのか? 最終的に自社に入社を決めた意思決定ポイントは何か? 複数内定者の場合はどんな企業が競合になっていたのか? などですね。

新治 新卒採用を設計から担当することが初めてにも関わらず、なぜこの型が大事だと思っていたのですか?

藤野 引き継ぐ上での最低限のレベルは、次の担当の人が少なくとも同じことはやれるようにはすることなのなのかなと。型が残っていれば、次の年より良い採用をするために、今年私が考えたことは考えなくて済んだり、同じ失敗はしなくて済むかなと考えていました。

新治 素晴らしいですね。わかっていても中々できないと思います。

藤野 でも、新卒採用に限った話ではないと思いますが、ある時、成功していたやり方って、その後もずっと同じようにやっていると、徐々に上手くいかなくなっていくところがありますよね。

新治 本当にそうですね。

藤野 毎年少しずつ、学生も変わるし、自社の状況も変れば、競合企業も変わる。最近では、国の指針も変わるわけですよね。そうすると、そういった様々な変化を前提にして、新卒採用の型も固執せずに進化させていくのが理想だと思います。そして、進化させていくためには、その型は自分達で考えてつくる必要があるとも思います。

新治 分かります。イベント出展や就活サイトへの掲載といった新卒採用のセオリーの効果が落ちつつある状況下で、自社の型をつくり、進化させていくアプローチは正しいと思います。「分かっていても、できないこと」ではありますが、そこを実現されているのは、さすがですね。

藤野 とは言っても、来年も採用担当を継続することが決まっていたら、背景にある考えとか感覚的なことは型に落とさなかったかもしれないです。

新治 ここまでのお話をふまえると、来期の自分のためにと、型に落とされていたと思いますよ。

解説

インタビューはいかがでしたでしょうか?

担当変更というものは、企業活動が継続する限り、必然的に起こるものですが、新卒採用に限った場合、「お前の自由にしろ」と言わんばかりの引き継ぎ不足がよく起こります(時には、引き継ぎ自体が行われていないこともあります)。

その原因は、新卒採用に関する責任の所在が曖昧なことにあります。その結果として、引き継ぎに関するマネジメント、レビューが行われず、引継ぎ不足を招きます。

一方で、きちんと引き継ぎが行なわれた場合であっても、成果が出なくなってしまうことがあります。これはなぜか?

それは、外部環境や会社の状況が変わったにも関わらず、同じやり方を続けていた(やり方を変えることができなかった)ことが、要因として考えられます。

今回のインタビューのように、後任に引き継ぐ上では、「いついつこういったことをやって、こうなった」という概要だけでなく、そのプロセスも型に含めて伝えていくことをお勧めします。


プロフィール

藤野 敦子(ふじの あつこ)さん

藤野様

2008年に、組織人事コンサルティングを提供するリンクアンドモチベーションに新卒入社。同社の採用育成チームにて、社員・内定者の育成に取り組む。その後、2010年に経営コンサルティングの会社に転職し、人事および広報担当として4年間勤務。
広報業務の面白さを感じ、まだ世に知られていない価値あるサービスを広めることに貢献したい想いを抱く中でメドピアに出会い、2014年に入社。
広報の立ち上げと同時に、新卒一期生の募集に伴い、新卒採用の立ち上げも兼任。


関連記事

藤野さんのインタビュー記事Vol.11
>> 間に入って全体ディレクション。それが私の採用担当者のスタンス。【人事インタビュー】Vol.11


藤野さんのJobweb活用事例
>> 新卒1期生採用、立ち上げプロジェクト。細かくPDCAを回し、実働3ヶ月で3名の採用に成功。

<成果>
・新卒1期生採用プロジェクト、実働3ヶ月で3名の採用に成功
・自社に新卒採用のノウハウがないところから始まり、細かなPDCAを回すことで、次期以降にも活用できる新卒採用の型を構築

<当初の問題>
ミッション共感性の高い新卒社員が加わると、更なる組織の成長を臨めると考え、新卒1期生採用のプロジェクトが立ち上がった。
しかし、新卒採用立ち上げであるため、社内に新卒採用のノウハウがなかった。また、新卒採用担当者が他業務との兼務であったため、短期間で新卒採用を終える必要性があった。

この記事を書いた人
新治 嘉章
新治 嘉章

株式会社ジョブウェブ 代表取締役社長

1984年3月 島根県大田市生まれ、千葉県柏市育ち。3児のパパ。2006年 株式会社ジョブウェブに採用コンサルタントとして入社。 スタートアップの新卒採用立ち上げや大手企業の幹部候補学生採用を支援。2013年7月より代表取締役社長就任し、就活の仕組みを変えるをビジョンに会社の変革に取り組んでいる。「仕事を楽しむ大人を増やす」が個人のコンセプト。

お問い合わせ

採用メディアや、採用ツール、コンサルティングなどに関するご相談をお気軽にお問い合わせください。
お問い合わせ

資料ダウンロード

会社説明会ノウハウ集、就職活動調査による学生コメント集、企業調査や人事勉強会の資料など、採用お役立ち資料をダウンロードしていただけます。
資料ダウンロード

ジョブウェブについて

ジョブウェブは戦略人事を応援するパートナーです。
ジョブウェブについて詳しく知る