他の人事が何を考えているのかを知りたい。

そのシンプルなニーズに答えるのが、本企画（人事インタビュー）です。

今回のテーマは「新卒採用コンサルティング会社が必要な時はどんな時？考えられる2つのパターン」です。

わたくし、ジョブウェブの新治が、メドピア株式会社の藤野（ふじの）さんにお聞きした内容をご紹介したいと思います。参考になる情報があれば、ぜひ、自社の採用活動にお役立て下さい。

それではどうぞ。

インタビュー

新治　今回、新卒1期生採用の採用コンサルティングパートナーとしてジョブウェブを選んでいただきました。回答いただくのにドキドキするのですが、1シーズン終えてみて、採用コンサルティングに感じた価値など、率直な感想をお聞かせ下さい。

藤野　そうですねー・・・

新治　・・・

藤野　依頼して良かったと思ってますよ。

新治　ためないでくださいよ。

藤野　すみません（笑）でも本当にジョブウェブさんに依頼して良かったと思っています。その理由はいろいろありますが、一番大きいのはディスカッションパートナーとしての価値を感じています。

新治　有り難きお言葉です。

藤野　当時の当社（メドピア）は新卒1期生採用のため、新卒採用が初めて。どんな採用もあり得たからこそ、最初にどんな型をつくるかは重要だと考えていました。

新治　確かに当初はどんな施策もあり得ましたね。

藤野　そんな中で、何が良いかを型に縛られずゼロベースで考え、議論できたこと。そして、その議論の質が高いと感じていました。

新治　ありがとうございます。

藤野　採用コンサルティング会社に期待することって2つのパターンがあると思うんです。

新治　ほう。

藤野　採用活動のやり方にあまりこだわりはなく、提案の中から良いやり方を導入するパターン。自分たちで考える余裕がない時やとにかく早く始めたい時に向いているのかなと思います。

新治　はい。

藤野　もう1つは、ディスカッションパートナーのパターン。アドバイスはもらいながらも、基本は自社主導で採用活動の考え方ややり方をつくっていきたい時に向いていると思います。

新治　なるほど。

藤野　結果的に、私たちに合うのは後者のパターンだったのではと思います。1シーズン終えてみて、１つ自社に合う採用活動の型は創れたと思います。

新治　自社の型をつくる。そのゴールに向けた2つのアプローチがあるわけですね。

藤野　そうですね。私たちは、型は自社でつくるべきだと考えていました。どこまでいっても、自分たちのことは自分たちじゃないとわからかないことはあるので、意思は自分たちで持つべきだと。自分たちで考えるためにもディスカッションパートナーは必要でしたね。

新治　ディスカッションパートナーに求める要素は何ですか？

藤野　常に私たちのことを第一に考えて議論してもらえるかだと思います。そのスタンスがあるかに加えて、外の情報を知っているか、それをふまえてご自身なりの意見があるかが大事だと思います。

新治　外の情報はいろいろとあると思いますが、特にというのはありますか。

藤野　就活時期などの情報は調べればわかるのですが、学生の情報、競合他社の情報はなかなか見えてこないので、聞くと良い気づきになりますね。それらをふまえて、私たちが何をすべきかを一緒に考え、議論ができる。ジョブウェブさんは何かとバランスが良いですよね。幅広い学生のタイプの情報を持っているので、その中から当社に合う学生の情報を伝えていただけているのも助かりました。

新治　確かに。言われてみるとそうですね。

藤野　自分たちの価値に気づけてないじゃないですか（笑）

新治　なかなか自分たちのことって自分たちだけではわからないですよね（苦笑）私たちとしてもディスカッションパートナーであることの価値は伝えたい思ってもなかなか伝えづらかったり。

藤野　そうですよね。私も社内にジョブウェブさんの価値を共有するのが大変だった時があります。今だから言えますけど（笑）

新治　そうだったんですか？！その時はどのように説明されたんですか？

藤野　適当に（笑）というのは半分冗談ですが、ディスカッションパートナーの本当の価値はディスカッションしないと中々伝わらないですよね。なので、責任者が価値を感じているか、必要と感じているかが大事なんだと思いますよ。

新治　ディスカッションパートナーがいて良かったと感じた時はどんな時でしたか？

藤野　採用活動中は、なにかしら大小迷うことがありますよね。社内でチームメンバーや経験者がいれば相談できますが、社内で聞ける人はいない。社外に聞いても当社のことを一から説明する必要があって時間がかかる。そういう相談がすぐできて、すぐ解決できたのは助かりましたね。誰にも相談できない状態で悩むことがなかったですね。

新治　良かった。

藤野　相談したい時に、ナレッジや型だけを説明されても、「で、結局どうすればいいの？どう考えればいいの？」となりますよね。情報をバランス良く持ちながら議論が出来る人はなかなかいないとは思う。

新治　もっと自信を持つようにしますね。ディスカッションパートナーは、クライアントに合う採用のやり方を考えることが好きじゃないとできないし、好きだけでもある程度の経験がないとできないんだと思います。あとは採用コンサルティング会社のスタンス。できるだけ多くの会社に汎用性ある型をつくりあげ、拡販した方が採用コンサルティングの売上が伸びることは明白なので。ジョブウェブは採用コンサルティングがメインの会社ではないのでその点も影響しているかもしれません。

藤野　そうでしょうね。あと、採用支援会社の情報を知っていることも大事なんだなと実施していく中で感じました。今回、当社に合う新卒紹介会社もご紹介いただきましたよね。あれは結果的にとても助かったと感じています。

新治　私もあれはファインプレーだったと思っています。

藤野　どの紹介会社が自社に合うかは、個別の紹介会社さんに相談するものではないじゃないですか。他社の人事の方に聞くこともできますけど、1社の事例になってしまう。それを俯瞰的に見ている立場から相談できるポジションはなかなか無いと思います。新卒紹介会社からの紹介が少なくなった時になぜ少なくなっているのかを紹介会社側からの視点で情報をもらえたのも助かりましたね。

新治　確かにそうですよね。。。

藤野　自社の魅力に気づけましたね。

新治　自社だけでは気づけないこと、ディスカッションパートナーの価値を体感しました。

藤野　良かったです（笑）

解説

インタビューはいかがでしたでしょうか？

お恥ずかしながら、採用コンサルティングの価値を明文化すること。これは当社（ジョブウェブ）の課題になっていました。

「コンサルティング」は言ってしまえばだれでもコンサルタント。といった言葉に対する偏見があったことも影響しているのだと思います。

しかし、『ディスカッションパートナー』と評価いただけたことで、私たち自身の価値を認識することができました。私たちも以前から、私たちが理想とする役割は、採用チームに参加することでした。チームの意義は、一人では出せない成果が出せることだと考えています。それが、私たちが採用チームに入ることで、入る以前のチームでは出せなかったアウトプットが共につくり出せること。そのことが価値だと考えておりました。

今後も、これまでの経験を活かし、私たち自身も解決したことがないような課題の解決にお客様と共に取り組んでいければと考えております。

今回のインタビュー記事で、メドピア、藤野さんのインタビューは終了となります。多くの気づきがありました。ご協力いただき、ありがとうございました。

プロフィール

藤野　敦子（ふじの　あつこ）さん

2008年に、組織人事コンサルティングを提供するリンクアンドモチベーションに新卒入社。同社の採用育成チームにて、社員・内定者の育成に取り組む。その後、2010年に経営コンサルティングの会社に転職し、人事および広報担当として4年間勤務。
広報業務の面白さを感じ、まだ世に知られていない価値あるサービスを広めることに貢献したい想いを抱く中でメドピアに出会い、2014年に入社。
広報の立ち上げと同時に、新卒一期生の募集に伴い、新卒採用の立ち上げも兼任。

関連記事

藤野さんのJobweb活用事例
＞＞ 新卒1期生採用、立ち上げプロジェクト。細かくPDCAを回し、実働3ヶ月で3名の採用に成功。

＜成果＞
・新卒1期生採用プロジェクト、実働3ヶ月で3名の採用に成功
・自社に新卒採用のノウハウがないところから始まり、細かなPDCAを回すことで、次期以降にも活用できる新卒採用の型を構築

＜当初の問題＞
ミッション共感性の高い新卒社員が加わると、更なる組織の成長を臨めると考え、新卒1期生採用のプロジェクトが立ち上がった。
しかし、新卒採用立ち上げであるため、社内に新卒採用のノウハウがなかった。また、新卒採用担当者が他業務との兼務であったため、短期間で新卒採用を終える必要性があった。