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内定辞退が起きやすい企業、6つの特徴。

熊谷 豪
熊谷 豪
2016年3月9日

前回『内定辞退の問題はどこにあるのか?内定辞退が少ない企業の秘密』で「相手を理解する」つまり「応募者を理解する」ことが内定辞退を防ぐために重要だということを書きました。

今回の記事では、実際に「相手を理解する」を怠っている企業の特徴をまとめました。
当てはまる場合、内定辞退を引き起こしている原因になっている可能性があるので注意が必要です。

6つの特徴とありますが、そもそもの前提があるのでそこから始めましょう。

前提.そもそも内定辞退を前提とした採用をしている

内定辞退が多い企業の場合、「去年は内定辞退率40%だったらから来年は辞退率40%を見込んで内定数を増やそう」といった発想で活動している場合が多くあります。内定辞退が少ない企業の場合は、内定辞退をあまり見込まず、確率論で採用人数を確保するマインドとは異なるスタンスで臨まれています。

そもそも内定辞退を見込むマインドを変えないと内定辞退は減りません。

この前提をもとに6つの特徴に触れていきます。

1.量的な母集団形成が採用のKSFだと思っている

採用媒体のエントリー数、イベントの接触人数、紹介会社の紹介数など、量的な母集団形成のことばかり考えていると、以下2つの危険性があります。

・ 「相手を理解する」ためにリソース(人、時間、金)を割くことができない
・ 母集団が増えたとしても、「相手を理解する」ことができずに採りこぼしが発生する

母集団がいなければ始まらない。しかし、母集団を形成し、確率論的に上手くいく考え方では、ツールや取引先頼りになってしまい、御社の採用力は上がるどころか下がっていきます。

採用のKSF(key success factor)が母集団形成になる会社は、相当な人気企業と戦略的に母集団形成をKSFに置いている企業くらいです。
<この特徴に対する対策>
意図的に「相手を理解する」時間をつくってみてください。
そのために適正な母集団人数を考えてみてください。

2.定型的な面接を実施している

「自己PRをしてください」「学生時代頑張ったことはなんですか」「志望動機を教えてください」と就活対策本に書かれているような定型的な質問だけで選考をしている企業は以下の危険性があります。

・面接官が定型化された質問をすることが目的になり、相手を「理解する」意識が持てていない。
・応募者にとって機械的な選考と感じ、志望度を削いでしまう。

定型化することで効率が上がるのは理解できますが、他に効率化できるところがあるはずです。

<この特徴に対する対策>
選考に柔軟性を持たせてみてください。1人1人個別に変えることができなければ、選考プロセスの中に個別対応する面談を設けたり、応募者の要望を聞くプロセスを設けるなど、既存の選考フローをベースに考えられる範囲で実施してみてください。

3.選考の内容が引き継がれていない

担当同士で選考の内容が引き継がれておらず、担当者が応募者の情報をほとんど知らないことがあります。 このような特徴を持つ企業は以下の危険性があります。

・得るべき情報に抜け漏れやダブりが生じ、「理解する」ための機会損失が生じる。
・応募者からすると「何度も同じようなこと聞かれるな」と不安や不信感につながる。

応募者のイメージダウンと、自分たちの生産性の低下になり、お互いにとって良い結果になりません。

<この特徴に対する対策>
人事部で役割分担ができていない典型例です。採用に関わる役割を洗い出し、役割分担を行いましょう。一人担当者の場合も、役割の洗い出しをすることをお勧めします。また、得た情報を蓄積するためのデータベース(エクセルでもいいので)を用意してデータを蓄積し、共有しましょう。

4.選考の内容が「相手を見極める」質問ばかり

ここで使っている「見極める」とは、企業のリスク回避のため(採用してはいけない人を採用しないため)の一方的な質問を指します。「見極める」だけの選考をしていると以下の危険性があります。

・「判別する」ことが主となり、「理解する」ための質問を用意しなくなる。
・応募者に、選考する側の「見抜かないといけない」焦りや不安が伝わる。

「相手を見極める」だけではなく「相手を理解」する必要があります。

<この特徴に対する対策>
面接の質問に柔軟性を持たせてみてください。相手のアイデンティティに関わる質問や、気になったことを自由に聞けるような時間を用意するなど、既存の質問をベースに考えられる範囲で実施してみてください。

5.動機形成をしていない

そもそも動機形成なんてフェーズがない。 また、「よくわからないけど、最初から志望度が高い」応募者に出会った時に、「すでにウチに興味があるから大丈夫」と判断をしている。このように動機形成をしていないと以下のような危険性があります。

・動機を「理解」しなければ、意思決定を促せない。
・適切な動機形成をした他社にひっくり返されてしまう。

なぜ自分の会社を志望してくれているのか「相手を理解」し、動機形成し、意思決定してもらう必要があります。

<この特徴に対する対策>
応募者の情報を蓄積するデータに「動機」の項目を追加しましょう。その動機が自社で満たせるものなのか、満たせないのならば何か代替できることはないのかを用意し、意思決定を促す面談を実施してみてください。

6.とりあえず内定を出している

採用の意思決定者or責任者が、とりあえず内定を出している場合、以下のような危険性があります。

・意思確認していないので、応募者から内定を軽く見られる。
・担当者が、採るべき人で評価するのではなく、採りやすい人を評価するようになる。

「真剣に向き合う姿勢」、「内定への重み」が伝わらなければ、簡単に内定辞退されてしまいます。

<この特徴に対する対策>
”とりあえず内定”を出すのを辞めてみる。難しいようであれば、内定を出す際に、内定辞退されるパターンを仮説として持っておきましょう。なぜ内定辞退されたのか仮説・検証するだけで採用に関わる人の意識は変わります。

以上、6つの特徴を挙げました。
これは内定辞退だけではなく、採用力強化のためにも見直す必要がある項目かと思います。

もし採用力が高まらない、内定辞退を防げないなどでお困りであれば一度チェックしてみてください。

この記事を書いた人
熊谷 豪
熊谷 豪

HRdirection株式会社代表取締役社長
オファー株式会社代表取締役社長

ITスタートアップ企業の顧問(アドバイザー)や取締役などを兼任。
IT、コンサルティングファーム、消費財メーカーを中心に20社以上の人事部立ち上げや人材採用戦略の構築に従事。人材採用の上流戦略を提案するHRディレクションという領域を構築する。
人材領域以外では、不採算事業の再建や新規事業立ち上げなどを手掛ける。
企業、学生向けのセミナーや講演などを年間10本ほどおこなう。

HRdirection株式会社HP:http://hr-direction.co.jp/
ブログ『Good to Great』:http://gokumagai.com/

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