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長期インターンシップ、驚きの活用事例。同時期に70名を受け入れる理由と方法【人事インタビュー】Vol.17

新治 嘉章
新治 嘉章
2016年9月26日

他の人事が何を考えているのかを知りたい。
そのシンプルなニーズに答えるのが、本企画(人事インタビュー)です。

今回のテーマは「長期インターンシップ生の活用事例」です。

今回は、長期インターンシップ生を現在なんと70名程度受け入れ(累計で500名超え)、しかも任せる仕事内容は、新規事業の立ち上げなど社員同様の仕事を任せ、結果的にそこから2017年に新卒入社予定が5名いるという、なにかと驚きが多いガイアックスさんの長期インターンシップについて、わたくし、ジョブウェブの新治 嘉章(しんじ よしあき)が採用責任者 藤堂さんにお聞きした内容をご紹介します。参考になる情報があれば、ぜひ、自社の採用活動にお役立て下さい。

それではどうぞ。

長期インターンシップ、驚きの活用事例。同時期に70名を受け入れる理由と方法【人事インタビュー】Vol.17


インタビュー

新治 今日はお時間をいただき、ありがとうございます。よろしくお願いします。

藤堂 こちらこそありがとうございます。よろしくお願いします。

新治  現在、長期インターンシップ生の受け入れ人数が、70?80名程度と伺いました。ものすごい人数ですよね。みなさんどの程度出社されているのですか?

藤堂 基本的に週3以上?8時間ですね。

新治 それだけの勤務頻度で70?80名とはすごいですよね。しかもそこから実際に採用にもつながっていらっしゃる。2017年入社予定は5名と伺いました。これは元々計画されていたのですか?

藤堂  いえ、去年までは年に1人入社すればいい方でしたので結果論ですね。むしろ、一度は選考に落ちたメンバーが長期インターンシップに参加して成長し、その後、再度選考を受けて内定にいたったケースが5名中2名あります。他にも合否のボーダーライン上だったメンバーが成長して内定にいたっているケースも5名中2名あります。

長期インターン経由で今年はたまたま多く採用できましたが、採用のためにインターンをやっているわけではなく、事業の成功のためにインターンを採用しています。これは我々のインターンの中でずっと変わっていないことです。

新治 そうなんですね。復活や育成というか、伸びしろが見極められるんですね。通常の選考の場合、合否の判断が刹那的になりますが、継続的な関係をつくれる効果もあるんですね。

藤堂 長期インターンシップをやっていれば変化は認識できますし、お互いの認識は当然深まっていきますからね。今年は例年に比べても入社にいたったメンバーが多いですが、それは最近立ち上がった新規事業にインターンが多く入ったこと、受入人数を増やしたことの2つが大きいと思っています。

新治 なぜそこまで多くの人数を受け入れることができるのですか?しかも任せらている仕事内容が新規事業の立ち上げや立ち上げ1年程度の加速させるフェーズの事業なわけですよね。

藤堂 新しい事業だからこそ任せられると考えています。

新治 と言いますと?

藤堂 多くある考えは、「新しいことは経験を積んだ社員がやった方がいい。」ですよね。

新治 はい。

藤堂 まずそこの考えがガイアックスでは違うんですね。全く新しいことはなるべく若い人がやったほうがいい。もちろん、過去の経験が新しい領域で活きることはあります。例えば、上手くいった既存事業からの横展開のようなこと。ソリューションとターゲットがあった時に、どちらかを変える事業のケースです。

新治 それは多いですよね。

藤堂 その場合、元々のソリューションの知識やターゲットへの理解が活きますよね。

新治 そうですね。

藤堂 でもどっちもない時に、既存事業の経験は関係ないんですよね。誰も一切まったくわからないところに飛び込む時になんの経験が活かせるのか。

新治 なるほど。

藤堂 まったく新しい新規事業の場合でも、どこから情報を集めたら効率的かといった情報収集のやり方やパフォーマンスを発揮しやすいチーム作りと言った普遍的なスキルは活きます。ただ、それらに比べて短期間で試行錯誤を重ねて検証し切る、広げきる、といったことの方がスタートアップ時期には重要です。さらに言うと、最初はそのスキルがなくてもはやくて1ヶ月。長くても6ヶ月で鍛えられることもあると思っています。

新治 となると新しい領域で大事になることは何でしょう?

藤堂 コミット量とセンスだと思ってます。新しい領域は誰にも正解がわかっていないんですよね。こうしたらいいんじゃないかという仮説を考え、検証していくこと。その仮説のセンスが良いことをどれだけ多く、そしてスピーディにできるか。この仮説を考えるセンスや検証を繰り返すことに没頭できるコミット量が勝負になってくる。そうなると社員もインターンシップ生も違いはない。というかインターンシップ生の方が良いことも多くあります。

新治 コミット量はイメージが湧きますが、センスもやはり大学生のインターンシップ生の方が良いと感じますか?

藤堂 感じますね。今若い人たちの間で流行りだしているものが、なぜ良いのか。今まで使われてきたものが使われなくなってきたのはなぜなのか。そのあたりの言葉にしにくいことへの感度はその渦中にいる世代にはなかなか勝てないと思います。歳を重ねた方でも時代の変化とともに自分のセンスを変化させることができる人はいます。でもそれは稀なタイプなんですよね。

新治 コミット量とセンス。言われてみれば、企業に入社後、コミット量とセンスで最初成功していた人が、そのまま戦い続けた結果、成果が出なくなるというか市場からその人へのニーズがなくなっていくことがありますね。

藤堂 そうですね。なので普遍的なスキルは大事ですよね。課題設定の力とか若い力を束ねて引っ張っていける力とかですよね。この力を社員が高めることができているのも長期インターンシップ生を受け入れているからというのもあります。

新治 それは想像がつきますね。ジョブウェブでも長期インターンシップ生を受け入れていますが、社員のマネジメントスキルの向上にもなっていますね。

藤堂 あとは、弊社が取り組んでいるシェアリングエコノミーは変化が激しい業界ですし、完全にスケールさせないと成立しない事業なんですね。No.1にならないと意味がない事業です。そういった領域の場合は、コミット量とセンスの他にもコスト面を考えても長期インターンシップ生の場合、多くの人数をアサインできるので有効です。

新治 確かにそうですよね。企業にとってもメリットがありますが、学生としても貴重な経験ができる魅力的なインターンシップですね。

藤堂 そうですね。どうしても既存事業の場合、事業としての検証フェーズは終わり、営業手法も比較的固まっているのでその中でいかに成果を挙げられるかという観点が大きくなってしまうんですよね。それはそれで面白いのですが、活躍できるタイプが限られてしまう。新規事業のインターンシップの方がいろんな人にメリットを感じてもらえるので、いろんな人を受け入れやすいと思います。

新治 とても参考になりました。この記事を見た方が、新規事業をやる際には学生を長期インターンシップに受け入れる。そんな流れが加速すると頼もしい学生が増えていくなと感じました。ありがとうございました。


解説

インタビューはいかがでしたでしょうか?

今回のお話は、新規事業に長期インターンシップ生を受け入れる理由という観点でお話を伺いましたが、もう少し広げると、社内でも何が正解かわからない領域で、かつ、会社としては取り組みたい領域があれば、そこにはインターンシップ生を巻き込んでみて良いのではないかと感じました。

どうしたら良いかわからない領域は社員とインターンシップ生でもそこまでパフォーマンスに大きな変化がない。むしろ大事になるのはコミット量とセンス。そう考えるとインターンシップ生に任せて取り組んでみてもらうことは前進するスピードは高まりそうなイメージが湧きます。結果的に社員の役割としては、そこでコミットするインターンシップ生の力を正しい方向に向かわせることなどの組織力を高めることといった、普遍的な領域に向いていくのではと思います。

次のインタビューでは、新規事業に長期インターンシップ生を受け入れるとはいえ、任せることに抵抗がある方は多いのではないかと思います。なぜガイアックスさんはそこまで任せることができるのか、任せる上で意識されていることなどを伺いました。

http://company.jobweb.jp/post/a-118907


Jobwebではこれまでの新卒採用支援の実績を活かし、長期インターンシップの採用支援を行っています。インターンシップ生の受け入れに関するご相談などお気軽にご連絡ください。

http://www.jobweb.jp/f/matome04?o=seminar%20post&w=mpage04


プロフィール

藤堂 和幸(とうどう かずゆき)さん
ガイアックス藤堂さん

株式会社ガイアックス 管理本部 人事・総務部

京都大学 工学部 工業化学科卒。高校・大学時代は飢餓撲滅を目的とするNPOで活動。学生日本代表としてGlobal Youth Conferenceに派遣される。ガイアックスインターン中に京都にて200人規模の研究拠点立上げを行い、1年間広報・経理・営業・企画・開発等、幅広い業務に携わる。
2000年に入社後、Web企画コンサルティング、開発職、オンラインゲーム事業立ち上げ・運営等を経てアプリケーション保守・運用に従事。また並行して技術系新卒採用にも力を入れていたが2015年より人事・採用専任に。プライベートでは、愛用の自転車とともにサッカーのサポーターとして国内外問わず飛び回っている。

この記事を書いた人
新治 嘉章
新治 嘉章

株式会社ジョブウェブ 代表取締役社長

1984年3月 島根県大田市生まれ、千葉県柏市育ち。3児のパパ。2006年 株式会社ジョブウェブに採用コンサルタントとして入社。 スタートアップの新卒採用立ち上げや大手企業の幹部候補学生採用を支援。2013年7月より代表取締役社長就任し、就活の仕組みを変えるをビジョンに会社の変革に取り組んでいる。「仕事を楽しむ大人を増やす」が個人のコンセプト。

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