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長期インターンシップ生の評価や退職など、受入後の細かい話【人事インタビュー】Vol.19

新治 嘉章
新治 嘉章
2016年10月12日

他の人事が何を考えているのかを知りたい。
そのシンプルなニーズに答えるのが、本企画(人事インタビュー)です。

今回のテーマは「長期インターンシップ生を受け入れる時の細かい話」です。

今回は、長期インターンシップ生を現在なんと70名程度受け入れ(累計で500名超え)、しかも任せる仕事内容は、新規事業の立ち上げなど社員同様の仕事を任せ、結果的にそこから2017年に新卒入社予定が5名いるという、なにかと驚きが多いガイアックスさんの長期インターンシップについて、わたくし、ジョブウェブの新治 嘉章(しんじ よしあき)が採用責任者 藤堂さんにお聞きした内容をご紹介します。参考になる情報があれば、ぜひ、自社の採用活動にお役立て下さい。

それではどうぞ。


インタビュー

新治 実際に70、80人もインターンシップ生がいると、辞める方も一定数出るわけですよね。

藤堂 もちろん。入社1週間とかで辞めた人もいますよ。

新治 辞めるのはどんなパターンがありますか?

藤堂 いくつかのパターンがありますが、共通するのはイメージギャップですね。自分とのギャップ、会社とのギャップ、などです。まず、想像していたよりも厳しく、成果が出ないことに耐えられなくてやめるパターン。これは、任された仕事をしっかり進められない、任されることが大きすぎて何をやればいいかがわからなくて手が止まってしまう、なども含みますね。

新治 自分には出来ると思っていたが、思っていたよりもできなかったというイメージですかね。

藤堂 そうですね。他には、インターン生の中で持っていた業務イメージとのギャップです。これは、新規事業はよくわからないけどもっと派手、マーケティングはよくわからないけどもっとかっこいいと思っていたけれども想像以上に地味な業務の連続だった、というものですね。

新治 なるほど。これは短期の新規事業立案インターンシップなどを体験していると起きがちになりそうですね。

藤堂 まさにです。あとは、雰囲気のギャップのパターンもあります。インターンシップというと、短期間のプログラムによるインターンシップのような和気あいあいとした、それでいてテンションの高い雰囲気を想像する人がいます。しかし、日常はそのテンションがずっと続くのではなく大部分は真剣でやるべきことを、超スピードなのに黙々とやっている雰囲気です。ここにギャップを感じるようです。

新治 そこにも短期のインターンシップの影響があるわけですね。

藤堂 ですね。他にももちろん、就活が忙しくなった、一定のやり切った感覚を持ったので次のステップに進みたい、などもありますね。

新治 辞める人に対してはどう対応されるのですか?

藤堂 話をして理由を聞き、基本的には受け入れますよ。もちろん、明らかに逃げであったり、ただのギャップであったりと言うケースはしっかり話をしてもうちょっと頑張りなさい、と言ったフォローをすることは当然ですが。また、全然違う視点として、ガイアックスでは、業務委託でインターンシップ生と契約を結ぶのですが、業務委託契約の場合、業務が完了するまで通常は辞めにくいケースがあると思いますが、そこは柔軟に対応しています。

新治 業務委託契約なんですね。業務委託契約の場合の学生側のメリットはなにかありますか?

藤堂 一つは働き方をかなり自由に設計できること、もう一つは、報酬の上限が無いとまでは言わないですがかなり高いところにあることで成果にフォーカスできることですね。成果に応じた報酬がもらえます。

新治 確かに時給の場合は、稼働した時間なので、上限がありますよね。報酬はどのように決めてらっしゃるのですか?

藤堂 社員とほぼ同じなのですが、MCP(Monthly Coaching Program)という制度があります。月に1度、上司とミーティングをして、自分自身で決めた目標と、実際に出した成果を元に報酬を話し合います。概ね、ベストケース、ノーマルケース、ワーストケースの3つを考えます。ノーマルが想定通り。ベストが上振れ、ワーストが下振れのようなイメージです。成果を示し、交渉して報酬を決めていきます。もちろん、最低限、成果が全然出なくてもベースで稼働に見合う金額は支払っています。

新治 その評価制度は面白いですね。実際、ベストケースで通常よりも多い報酬を支払うケースがあるんですか?

藤堂 ありますよ。多い人だと30万円以上を支払ったケースもあります。

新治 それはすごいですね。時給では難しい金額です。細かい話ですが、情報公開の制限はどうされていますか?会議の参加ルールなど。

藤堂 ガイアックスの社員は、会社の現金残高や全事業部の業績がほぼリアルタイムで見られるのですが、それらは見せていません。ただ、自事業の数字については各事業の会議でインターンも含めて開示していることが多いようです。それ以外はすべての情報を機密情報として接してもらっている上で、基本的にオープンです。会議の参加ルールも特になくて、むしろ出るべきものには全部出ようというスタンスです。自事業の報告をするために、ガイアックスグループの経営会議にインターンが出席することもあります。

新治 細かい点まで社員と出来る限り同じにしているんですね。とても参考になりました。ありがとうございました。

藤堂 ありがとうございました。


解説

インタビューはいかがでしたでしょうか?

任せる仕事内容は期待の仕方、失敗に対する受け入れ方など、すべて社員と同等に対応されるガイアックスさんは、評価や情報公開なども社員同等なのだなと感じさせられました。

細かい点をどうするかも含めインターンシップの受け入れるスタンスについては、各社各様であって良いのだと思います。それを考えるヒントは、社員に対してどう接しているか。そこをベースに考えた時に、長期インターンシップの受け入れ方も見えてくるのではと感じさせられました。

以上でガイアックスさんへのインタビューは終了です。

ジョブウェブでも毎年3?4名の長期インターンシップ生を受け入れており、インターンシップ生なしでは経営ができないほど感謝しているのですが、私自身も長期インターンシップについて考えを改めさせられる良い機会となりました。ありがとうございました。

インタビューバックナンバー

http://company.jobweb.jp/post/a-118872
http://company.jobweb.jp/post/a-118907


プロフィール

藤堂 和幸(とうどう かずゆき)さん
ガイアックス藤堂さん

株式会社ガイアックス 管理本部 人事・総務部

京都大学 工学部 工業化学科卒。高校・大学時代は飢餓撲滅を目的とするNPOで活動。学生日本代表としてGlobal Youth Conferenceに派遣される。ガイアックスインターン中に京都にて200人規模の研究拠点立上げを行い、1年間広報・経理・営業・企画・開発等、幅広い業務に携わる。
2000年に入社後、Web企画コンサルティング、開発職、オンラインゲーム事業立ち上げ・運営等を経てアプリケーション保守・運用に従事。また並行して技術系新卒採用にも力を入れていたが2015年より人事・採用専任に。プライベートでは、愛用の自転車とともにサッカーのサポーターとして国内外問わず飛び回っている。

この記事を書いた人
新治 嘉章
新治 嘉章

株式会社ジョブウェブ 代表取締役社長

1984年3月 島根県大田市生まれ、千葉県柏市育ち。3児のパパ。2006年 株式会社ジョブウェブに採用コンサルタントとして入社。 スタートアップの新卒採用立ち上げや大手企業の幹部候補学生採用を支援。2013年7月より代表取締役社長就任し、就活の仕組みを変えるをビジョンに会社の変革に取り組んでいる。「仕事を楽しむ大人を増やす」が個人のコンセプト。

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