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【新卒採用News】自分の将来に関して、どのぐらい先のことまで考えて就活をしていますか?/日本交通の子会社が優秀なエンジニアを1年で23名採用できた理由とその方法とは?、他1本

Jobweb編集部
Jobweb編集部
2017年4月27日

新卒採用に関連するニュースついて、その当事者(企業の採用担当者、採用支援会社の社員など)が、それぞれの考えや思いをコメントするコンテンツ。 

それが【新卒採用News】です。

目次

【1】内定者の「バラ色の期待」を打ち砕く?:人手不足・超売り手市場の採用現場で求められているものは何か?
東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する

【2】日本交通の子会社が優秀なエンジニアを1年で23名採用できた理由とその方法とは?
HR NOTE

【3】【調査報告】自分の将来に関して、どのぐらい先のことまで考えて就活をしていますか?(就職活動ミニアンケート)
就活サイトJobweb


1内定者の「バラ色の期待」を打ち砕く?:人手不足・超売り手市場の採用現場で求められているものは何か?
東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する

抜粋
よく知られているように、RJPやELPで「ネガティブ情報」を提示すると「セルフセレクション:Self selection」が起こると言われています。これは、要するに、「自分で、その組織に入る以外の選択肢を探してしまう」ということであり、最悪の場合、「応募辞退」につながります。しかし、とはいえ、組織のことについて「いいことばかり」をいって、「バラ色の期待」ばかり持たせていても、それこそ現実とのギャップが生まれ「離職」につながります。「もうにっちもさっちもどうにもブルドッグ?(死語)」という感じです...

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コメント(千葉直子
内定辞退や離職に繋がるかどうかに影響するのは、「バラ色の期待」の中にどの程度受け身の要素があるかどうかなのかなと考えました。

どんなに良い企業と言われている場所に身を置いたとしても「企業が幸せにしてくれる」のを待っていては何も起こりません。むしろ、「何もしてくれない」と不満にさえ感じるものです。

よく新卒の企業選びで「自分が成長できる環境」という理由が挙げられますが、成長できるかどうかはどんな企業も自分次第。大切なのは、「ポジティブな面」も「ネガティブな面」もきちんと事実をインプットして、最終的に「自分で決めた」と思えることなのではと思っています。

学生を口説くために情報の印象を操作しがちな企業側の気持ちもよくわかりますが、自分の中のバイアスを意識した上で、本人が意思決定するために必要な情報提供を正しく行えるかどうか、が試されていると思います。


コメント(青野誠|サイボウズ株式会社 人事部
会社説明会の最後には必ず、「弊社の課題・悪いところ」というスライドを入れていて、「良いことばかり言ってきたので悪いところも言いますね」という前置きをしてから話しています。

ギャップが出ないように伝えているつもりですが、アンケートでは「悪いところまで正直に言ってくれて良い会社だと思った」というように好意的に捉えていただくことも多いです。もちろんそれで来なくなる人もいるとは思うのですが、それはそれで早い段階で分かってお互いにとって幸せだと思います。


コメント(高橋実|株式会社HDE 人事部長
うーん。これは本当に難しいですね。

僕は、面接時には、いいことも悪いことも伝えることを意識して採用候補者との面談に臨んでいるつもりなんですが、あくまで「僕自身の主観」で捉えていることであり、採用候補者の価値基準ではない、ということです。最終的には、採用候補者が「自らの価値判断をもって決断する」というのが、就職するということだからです。

キャリアカウンセラー資格勉強をしていた時には「自らの意思決定をサポートする立場」ということを口を酸っぱく言われていたのですが、全く実践できていません。面接という短い時間の中で、「相手の価値基準を理解し」「採用候補者が正しく価値判断できる情報を提供する」ことだと思うのですが、これはかなり高度なテクニックだと思います。

僕の中での現在の唯一の解は、「就業体験をしてリアルに感じる」ことなのですが、いつもできるわけではなく。僕も教えて欲しいです。


コメント(佐藤孝治
大事なことは、会社のリアルを伝えること。ポジティブなことも、ネガティブなこともちゃんと伝える。そこで、ポイントになるのが、ネガティブなことを自分たちはどのように捉えていて、今度、どうして行こうとしているのかということをちゃんと伝えることです。

ちゃんと課題として認識していて、これから改善して行こうという意思があり、具体的に行動していれば、未来への希望になるのです。


コメント(新治嘉章
「今、採用の現場で情報提供をどのように行っているか?」に反応すると、各社の採用ターゲット学生に対しての“メリット”と“適切なハードル”を設けることを意識しています。

例えば、新卒採用NewsにもコメントをいただいているHDEさんとの取り組みでは海外出張かばん持ちインターンシップを実施。「1週間の海外出張に渡航費・宿泊費無料」だけを切り取ると多くの学生がメリットを感じそうですが、テクノロジーをテーマにした商談やフェアへの同行に興味が湧くか。就職活動との兼ね合いがある中で、1週間の時間を割けるか、商談は英語で実施されるが問題ないか。その他、採用ターゲットに期待する適性が発揮されるような選考フローを実施しています。

これらのハードルを難なく、むしろ面白そうと思えるように設計し、その会社のことも理解していく設計をしています。現在はライトな施策も展開していますが、考え方は同様です。



2日本交通の子会社が優秀なエンジニアを1年で23名採用できた理由とその方法とは?
HR NOTE

抜粋
弊社での採用の歩留まりを分析すると、母集団は多く集まっていましたが、通過率や決定率が低いことがわかりました。内定を出しても辞退される、書類通過者が面接にこない、面接の結果不合格といったことが多くありました。そこから、細かい数値の分析と現場の肌感を徹底にヒアリングしていきました。そして、概ねこの4つが問題だと考えました...

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コメント(佐藤孝治
キーとなるのは、

“経営者が「弊社にくれば面白いことができる」ということを大きな声で訴えています。社員への想いも常に発信しており、「この世に徳を残そう、人間性を磨こう、家族を大事にしよう」と言い続けています。”

ここだと思いました。


コメント(青野誠|サイボウズ株式会社 人事部
新卒のうちから、キラキラして見えるITベンチャーに行かず、「タクシーとITかけ合わせたら面白いことが出来そう」という発想になれる時点で凄い気がする。


コメント(千葉直子
エンジニア採用激戦の現状において、自社に「新しいサービス・プロダクトがある」というフェーズは採用において大チャンスのタイミングです(いつもそういうタイミングばかりでないのがエンジニア採用の難しいところですよね)。

その上で、当たり前のことをきちんとやれば採用ができる、成果が出るということのわかりやすい事例だと思います。


コメント(新治嘉章
採用で経営に貢献する素晴らしい事例ですよね。尊敬です。

しかもここまでの成果を上げる過程で実施されたことはすべて再現性のあることばかり。社内、社外への情報発信、勉強会の開催、自分の言葉で会社の魅力を伝えるなどなど。どの施策も継続的な取り組みを実施されたからこそ、魅力が蓄積されていったのではと感じます。勉強になりました。


コメント(高橋実|株式会社HDE 人事部長
一見エンジニアが採用しにくい企業が成功するためのヒントが詰まっていますね。

この記事の本質は大きく2つ。「採用候補者がどんな情報を欲しいかを分析し」「選考プロセスでの問題点を顕在化させ、打ち手を打った」ことにあると思います。

これは、エンジニア採用のみではなく、他の職種にも同じことが言えて、その要素が異なるだけなのではないかと僕は考えています。そういう意味では好事例ではあるものの、他の企業で同じやり方が通用するかと言うと、違います。

そのためには「本当に欲しい人財がどういう人か」「そのために伝えなければならないことは何か」「選考という意思決定プロセスでの問題はないか」を徹底的に考える必要があります。

全ての企業は異なるステージ、異なる特徴を持っているので、その企業に応じたものを作り上げる必要がある。この記事は、その点のヒントをくれている好事例だと思います。



3【調査報告】自分の将来に関して、どのぐらい先のことまで考えて就活をしていますか?(就職活動ミニアンケート)
就活サイトJobweb

抜粋
就職活動サイトJobwebが「自分の将来に関して、どのぐらい先のことまで考えて就活をしているのか」についてのアンケートを大学生を対象に実施した結果をご報告します...

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コメント(服部泰宏|横浜国立大学 准教授
長く苦しい新人研修の最中、「20代の苦労は人生の糧になる」と考える人はそれを「成長機会」として、「今を楽しく生きたい」と考える人はそれを「苦痛」として捉える。人生をどういう時間幅で捉えるかにより、私たちが経験する出来事の意味が変わってくるのだ。このように自分の未来に対して私達がもつ見解のことを、時間展望と呼ぶ。

時間展望には①時間幅(どのくらい先まで見るか)、②明確さ(どのくらい明確に描くか)、③柔軟性(描いた未来をどこまで柔軟に変更する準備があるか)といった側面があり、それぞれが私達の物事の認識や、問題に直面した際の対応の仕方に影響する。

いうまでもなく、時間幅が長く、明確な時間展望を持つほど私たちのキャリアは濃密なものになる。ただ、若い頃に描く未来はどうしても、不確かな情報に基づくものであることが多い。だからこそ、現実と合わない場合にそれを見直すだけの柔軟性もまた、身につけておきたいものだ。


コメント(長井多葉紗|採用広報
就活中に「将来何をやりたいか」を考えるのは難しいかもしれないけど、「どうなりたいか」を考えれば見える世界も変わってくるはず。

例えば「家族との時間も大切にしたいから、時間を自由に使う働き方がしたい」とか「どこでも通用するスキルを身に付けたい」とか。「会社」選びだけでなく「職種」や「業界」選びという観点も有りかと。


コメント(佐藤孝治
今、なかなか先を見通せない時代になっていますね。アンケート結果を見ると、想像していたよりも長期的に考える人が多いと思いました。スティーブ・ジョブズが米スタンフォード大学の卒業式で行ったスピーチで語った「メメント・モリ(死を想え)」を意識して就活やキャリア選択をすると良いと思います。


コメント(高橋実|株式会社HDE 人事部長
率直に感じたのは、「みんなこんなに熟慮している」ということと「将来を難しく考えている」ということ。

でも、新卒での就職の時には、そんな将来のことを見据えて考えなくてもいいのでは、と思っています。何故なら、自分の将来は予測できないし、熟慮していても、変わってしまう。それが、未来。そんな身も蓋もないと思われるかもしれません。でも、未来は、周囲の人によっても、環境によっても変わる。大事なのは、予測できないけれど、準備をしておくこと。

ジョン・D・クランボルツ教授の「計画された偶発性」の行動指針「好奇心」「持続性」「楽観性」「柔軟性」「冒険心」。これをやり続けることが大事で、新卒の時の環境はとりあえず飛び込んでみるでもいいのではないかと。そうしないと、自分の将来の可能性を狭めてしまうのではないかと。

未来は、予測できない。
でも、だから人生は、面白い。


コメント(千葉直子
自分の学生時代を思い起こすと、10年後くらいまではなんとなくイメージしていたように思います。結果、全く想像していなかった人生を歩んでいるのですが、きっとそういう社会人の方も多いのではないでしょうか。

そう考えてくると、そんなに先まで考え込まなくてもいいよ、と言ってあげたくなってしまいますが、それもそれで無責任な気もしたりしています。

大事なのはその時々で、「誰からに言われたから」ではなく、「自分で決めた」と思える決断をすることと、例え当初の計画と変わってきても、その変化を柔軟に受け止める寛容さを自分に対して持てることなのかなと思っています。

今回のアンケートで面白いなと思ったのは、転職(やキャリアチェンジ)を前提に考えている人と、一生一社で勤め上げる人生を描いている人とで違いがあるのだなということ。この考え方の違いって何が影響しているのでしょうね。


コメント(新治嘉章
先のことまで考えているんですねー!!

先日、ジョブウェブOGである菊地が代表を務めるタイガーモブで、高校生ながら長期インターンシップをしている方へインタビューをしてきました。彼も、高2の夏にいった海外留学を機に将来を考え、同じく留学経験のあるお兄さんや留学仲間との対話をしながら、将来のプランを深めていっていました。その将来のために大学を選ぶという考え方を聞き、本来そうやって受験も考えるものなんだろうと感じました。

それをふまえると、就職活動は将来を考える良い時期であることは間違いないですが、学内のゼミや研究はもちろんですが、学外でも社会との接点を持てる機会が増えていることを考えると、今の大学生活では自分の将来を考えるきっかけになるような機会は増えているのだろうなと思います。



【新卒採用News】は以上です。
最後までお読みいただき、有難うございました。


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「総論賛成だけど各論反対だな」
「そういう考え方もあるのか!参考になるな」
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Vol.8「兼務でやっている新卒採用、どうやって両立している?

Vol.7「職種別採用のメリットは何?どんな会社が向いてる?

Vol.6「学生との距離感は、学生が描くゴールに向かっていく伴走者が理想的

Vol.5「やりたいことが凝り固まっている学生のほぐし方

Vol.4「自社の事業内容が複雑で学生には伝わりにくい!そんな時の対処法。

Vol.3「採用したい人材を見極めるための、エントリーシートなどのテキスト情報の読み方

Vol.2「オファー、スカウト型サービスが向いている人事はどんな人?

Vol.1「グループワーク選考が合う会社、合わない会社


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