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【採用あるある】新卒が 企業文化を作るって ほんとかね?

ジョブ吉
ジョブ吉
2017年5月12日

【採用あるある】では、

採用担当者が日々の業務の中で経験する「あるある」について、採用担当未経験のジョブ吉が、採用担当経験豊富な直子(なおこ)先生からアドバイスをもらう様子をお届けします。

それではどうぞ。

採用あるある

新卒が~
文化を作るって~
ほんとかね?


これは要するに・・・

回想シーン

<回想シーン>
~ナレーション~
4月某日。入社式を一通り終えた新入社員一行は、人事部長であるS藤の計らいで、彼の行きつけの定食屋「竜王亭」でランチをご馳走になるのであった…

店員:ご注文はお決まりでしょうか?

S藤:俺は、いつもの「どうのつるぎ定食(1,000円)」をお願いね。お前らはどうする?

S藤の部下A田:オレは「こんぼう定食(800円)」をお願いするっす。

S藤:うむ。

新入社員A:じゃあ、ぼくは「はがねのつるぎ定食(2,500円)」でお願いします。

S藤:えっ…(なんだよ、この俺でも特別な日にしか注文できない高級な「はがねのつるぎ定食」を、このド新人が注文するのか?注文していいのか?)

新入社員B:えっと、私は「ほのおのつるぎ定食(4,800円)」にするわ。

S藤:ちょっ…(おいおいおいおい、まさか伝説の「ほのおのつるぎ定食」を…この俺でさえ注文したこのない憧れの「ほのおのつるぎ定食」を…入社初日の新人が目の前で食べちゃうのかい?)

新入社員C:じゃあ、私は「ロトのつるぎ定食」で。

S藤:ん?…(聞いたことのないメニューだけど、値段は…「時価」って書いてあるじゃねーか!!!)

~その日の夜~

A田:S藤パイセン!

S藤:どうした新人?

A田:「今年の新入社員となる皆さんには、これからのわが社の成長を支える企業文化を作っていってくれることを期待しています」って入社式で社長が言っていたと思うんですけど、新卒が企業文化を作るってほんとにできるんですかね?

S藤:さあ、それはどうだかな。新卒が企業文化を作っていけるかどうかは不確かだが、一つだけ確かなことがある…

A田:なんすか!?

S藤:それは、俺の財布の中に入っていた福沢先生が消えたということだ。しかも、2人同時に、な。

A田:20,000円って、パイセンの月のお小遣いの限界を突破しているじゃないですか。パイセンのライフ(HP)はゼロじゃないっすか!

S藤:う、うぅ…

A田:パイセン…泣きたいときは泣いていいんす、よ?

S藤:ウワァァァァン!!!



・・・もわわわ~ん、ってことですよね? 

教えて直子先生!


直子先生のアドバイス

直子先生:これは「あるある」よ。新卒採用をするメリットというか期待できる効果の一つに「組織の活性化」や「企業文化の醸成」はあるんだけど、本当にそんな効果があるの?って疑問が頭をよぎった経験は…ふふっ、私にもあったわ(遠い目)。

ジョブ吉:やはり。

直子先生:・・・。

ジョブ吉:?

直子先生:・・・・。

ジョブ吉:直子先生?

直子先生:わたし、思うの。

ジョブ吉:どうしました?

直子先生:新卒採用はバファリンじゃないってね!

ジョブ吉:バファリンの半分は優しさでできているから…新卒採用は優しくないってことで…ということは新卒採用は厳しいってことですNE!

直子先生:違うわYO!

ジョブ吉:なんですと?

直子先生:バファリンは「頭痛やあらゆる痛みにバファリン」と言われているけど、新卒採用は「戦力確保や企業文化の醸成・組織の活性化などのあらゆる組織の課題解決に新卒採用」とは言えないって意味よ。新卒採用の効能は基本的には「戦力確保」に限定されるのよね。

ジョブ吉:あっ、はい。

直子先生:つまり、新卒を入れて放っておけば、その新卒が新しい風を運んできて文化を醸成させていくなんて旨い話はファンタジーに過ぎないってことよ。「新卒採用で企業文化の醸成」を狙うのであれば、新卒を入れた後にどうするのかってとこが勝負になるわ。

ジョブ吉:具体的には?

直子先生:「企業文化の醸成」に繋がる具体的な施策はいろいろあるんだけど、「新卒採用で企業文化の醸成」を狙うのであれば、次代の担い手となる新入社員に対して、仕事をする上での考え方・スタンス・価値観・行動基準といった企業文化を形成する要素を伝えていくことが有効だと思うわ。

ジョブ吉:「新入社員の皆さんはマニュアルやルールを読むべし、以上」で済む話じゃないんでしょうか?

直子先生:仕事をする上での考え方・スタンス・価値観・行動基準といった企業文化を形成する要素がマニュアルやルールの中に言語化されているのは、企業文化の醸成に積極的に取り組んでいる企業に限られると思うわ。まぁ、マニュアルやルールじゃなくてクレドというべきかもだけど。

ジョブ吉:言語化されていないということですね。

直子先生:そうよ。一般的には、仕事をする上での考え方・スタンス・価値観・行動基準って、暗黙の了解として社員(経営やマネジメント層)の無意識下に留まっていることが多いから、そこは言語化していくことが必要になるわ。

ジョブ吉:なるほどですね。

直子先生:ちなみに、私は「新卒採用で企業文化の醸成」は「家族文化の醸成」の話と通じると思っているわ。

ジョブ吉:なんですと!

直子先生:親というものは子供に対して「こういう風に育って欲しい」とか「こんな人間になってほしい」と思うものだけど、それを子供に分かってもらうためには「人には親切にしなさい」とか「人から馬鹿にされることがあるかもしれないけど、自分が人を馬鹿にしてはダメだよ」みたいに言葉にして伝えていくことが必要だわ。

ジョブ吉:親は経営者や既存社員で、子供が新入社員ということですね。

直子先生:そうね。ちなみに、中途入社の社員は、子供というよりはホームステイに来ている留学生みたいな存在なのかもしれないわね。色々な文化を持ち込んでくれるという意味において。

ジョブ吉:直子先生、話は分かりました。で、実際に直子先生がこういった、もわわわ~んシチュエーションに遭遇したら、どうなんです?

直子先生:かわいい新人ちゃんたちをランチに連れていったものの、全然かわいくない注文をされてしまって、どうするかって話?

ジョブ吉:はい。

直子先生:そうね。

ジョブ吉:はい。

直子先生:企業戦士たるもの、ライフ(HP)管理は基本よ。場合によっては、ベホマ(ATMに直行)することもやぶさかではないわ!

ジョブ吉:貴重なお話ありがとうございました!


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