【新卒採用News】事業部の痛みを知っている人が人事にいてほしい／就活をする中で、自分のやりたいことが分かってきましたか？、他1本
2017年6月1日
新卒採用に関連するニュースついて、その当事者（企業の採用担当者、採用支援会社の社員など）が、それぞれの考えや思いをコメントするコンテンツ。
それが【新卒採用News】です。
目次
【1】募集枠の半分しか人が集まらず… メルカリ、エウレカの“攻めの人事”ゆえの失敗ログミー
【2】「事業部の痛みを知っている人が人事にいてほしい」＃人事9人が本気で語り合う『強い採用チーム』論
HR NOTE
【3】【調査報告】就活をする中で、自分のやりたいことが分かってきましたか？（就職活動ミニアンケート）
就活サイトJobweb
【1】募集枠の半分しか人が集まらず… メルカリ、エウレカの“攻めの人事”ゆえの失敗
ログミー抜粋
今後のHR Techの展望と戦略人事のHR Techの活用について語る「HR Tech Kaigi」。トレタ 取締役COO吉田健吾氏がモデレーターを務めたセッション「戦略人事とHR Tech」では、先進的な“攻めの人事”を展開するメルカリのHRグループ・石黒卓弥氏とエウレカで採用広報部リーダー・庄田一郎氏を招き、2社の先進的な事例をもとに、これからの人事のカギを握る「戦略人事」というキーワードについて掘り下げました...コメント（青野誠｜サイボウズ株式会社 人事部）
うちも失敗はたくさんしていますねぇ。本日企画していた職種特化の説明会も数人しか集まらず…冒頭で各社さんが話されている失敗談は思い当たる節がありすぎました…笑
特に新卒採用は年によってスケジュールも市場環境も大きく変わってくるので、最初に立てていた計画を短期で見直しつつ、PDCAを高速で回していく必要があると思います。
コメント（佐藤孝治）
チャレンジをしなければ、成功はできないんだなあと、極めて当たり前ですが、これはとても大切だと思いました。そして、大事なことは、振り返りと改善ですね。大手企業の採用と、知名度が低い企業の採用では戦い方を変えなくてはいけません。採用人数も知名度も違うので、自社にあった打ち手を考えて実行することが大事です。コメント（中村寛大）
登壇されているお二人にとっては、募集枠の半分しか集まらないことが失敗かと言うと、そうではないだろうなと感じた。お二方とも、既存の手法に乗っかるというよりは、使いこなしている印象が強い。だから、失敗というよりは、より採用の確度を高めるために日々仮説を検証し、新しいものを使いこなせるように取り入れていっている印象が強い。
これからも採用マーケットにざらつきを、問いを生んでほしいなと思います。
コメント（千葉直子）
トライの数が多ければエラーもある。トライしたから（エラーしたから）気付きがあって、次に活かせる。採用手法として「絶対うまくいく魔法」は存在しないと思うので、いかに考えてトライする気概を持てるか、が採用を強くするかどうかの分かれ目だと思います。
色々なことにチャレンジすればするほど「こんなに色々な人に協力してもらっているのに失敗したらどうしよう。。」という心配は常につきものですが、だからこそ自分にもっとできることはないのか、協力したいと思ってもらえる自分であるのかを問い続けることができるのだと思います。
【2】「事業部の痛みを知っている人が人事にいてほしい」＃人事9人が本気で語り合う『強い採用チーム』論
HR NOTE抜粋
企業の採用担当や経営者が、少人数でのディスカッションを通して全員にとって学びや発見のある場をつくっていくイベント「Recruiting Disscution Series」。今回は特別ゲストにサイバーエージェントの曽山 哲人氏を迎え、人事領域で活躍されている方々、計9名で「強い採用チームをつくるには何が必要か」をテーマに実施。人事の方のみならず、採用に携わる方にとって興味をもっていただけるような非常におもしろい内容が盛りだくさんです...コメント（佐藤孝治）
この記事には、採用活動で成功するためのヒントが満載でした。色々と参考になったのですが、特に以下のお話は、売り手市場になっている今、とても大事だと思いました。“現場は青い鳥を求めたがることがあるなと。
エンジニア採用をやっていて、マーケットとしてエンジニアが全然採れないのに、「PHP3年以上じゃないとちょっと無理です」「即戦力じゃないと育てる余裕無いんだよ」みたいな。バチバチするじゃないですか。
僕はちゃんと現場に今の採用マーケットを理解してもらって、採用ターゲットを変える、忙しい中でも採用・育成にリソースを割いてもらうというように攻めていく必要があると思います。”
コメント（青野誠｜サイボウズ株式会社 人事部）
「人事はもっと現場を知るための努力をするべし！」はい・・・仰る通りですm(__)m
知人の人事で、自社のエンジニアが書いているブログを隅々まで全部読んでいるという方がいて頭が下がる思いでした。本来は人事も事業部もゴールは同じなので、同じチームとしてお互いを理解しながらやっていきたいですね。
余談：人事が使ってしまいがちな、「現場」という言葉が嫌いです。自分達は現場じゃなくて、他の部署は現場みたいな感じがするんですよね…個人的にですが。
コメント（中村寛大）
私もよく面接をしますが、その人がなぜ働くのか、その人にとって会社で働く意味をどう紡ぐかということをすごく考えながら面接をしています。外的報酬による動機づけは、やはり最後の最後に条件の良い会社に流れていく構図になり、求職者の方にとっても会社にとってもお互い不幸になるケースが多いという経験則から、面接や話す機会を通じて、どのように求職者の内的報酬をこの会社で満たすかを考えています。
コメント（千葉直子）
「成果を出すためにPDCAをまわす」「周りを巻き込む、協力してもらえる自分である」
「応募者の人生を考える」
大きく分けるとこの3つの要素なのかなと思いました。
こうして見ると、この要素って採用に限らず、仕事やプロジェクトで成果を出すために必要なことと同じ気がします。
【3】【調査報告】就活をする中で、自分のやりたいことが分かってきましたか？（就職活動ミニアンケート）
就活サイトJobweb抜粋
就職活動サイトJobwebが「就活をする中で、自分のやりたいことが分かってきたか」についてのアンケートを大学生を対象に実施した結果をご報告します...コメント（佐藤孝治）
最近、セミナーを通じて、トヨタ自動車の30代後半から40代前半の社員さんのお話をたくさん聞いてきたんのですが、ほとんどの方が最初から自動車会社で働くことがやりたいことだと確信を持っていたわけではありませんでした。たまたまのご縁で働き始めたら、どんどん仕事が面白くなっていったというお話が多かったです。多くの人が、やりたいことが完璧に見つかってから働き始めるのではなく、働いているうちにそれがやりたいことになっていくというのではないかと思います。
今回の結果は、やりたいことが見つかっている人が私の想像より多かったので、もしかしたら、やりたいことが見つかったことにしているということかもしれません。
コメント（中村寛大）
“今までの人生をグラフにして幸せだった時と辛かった時を可視化する。親と話す。社会人ととにかく話して、自分の価値観と相手の価値観を照らし合わせてみる”という内容のコメントがありますが、大事だなと思います。
やりたいことなんて、意外と自分でもよくわかっていないもの。哲学的には内面に深く入っていくことで見つかるものだとする主張が多いが、それだけの多様な経験を身に着けているケースは多くないと思う。
だから、書いたり、聞いたり、見てみたりすることで、自分の中ではっとする瞬間に出会い、その出会いから、内面に入ってくことができれば、時間がどれくらいかかるかはその人次第ですが、きっとやりたいことが見つかるのだろうと思います。
コメント（千葉直子）
自分のやりたいこと＝一生をかけてやりたいこと、と考えてしまうと難しいですよね。「自分の一生の仕事はこれだ！」と決めたはずが数年後に全く違う仕事をしている人もいるだろうし、逆に就職時はそこまでピンときてなかったけど、頑張っているうちにやりがいを見つけて気が付けば一生の仕事になった、という人もいるでしょう。
新卒のタイミングでやりたいことを決めないといけない、という思いは「キャリアを失敗できない」という気持ちが強いからなのかなと思います。
個人としては、その時々で自分が納得できる決断を自分で下せるようになり、社会としては、いつでもやり直しができるという認識に早くなるようにしたいなと、アンケートを見ていて考えました。
コメント（青野誠｜サイボウズ株式会社 人事部）
「自分のやりたいことを考える上でお勧めの方法は？」で何名の方が書いていた、とにかく面接に行ってみるというのは荒治療なようですが、私もオススメします。相手からの思わぬ質問により自分では見えてなかった点が見えてきたり、自分のことを整理して話すことにより自分への理解が深まると言う体験を何度かしたことがあります。
【新卒採用News】は以上です。
最後までお読みいただき、有難うございました。
新卒採用Newsについて
【新卒採用News】では、新卒採用マーケットのトレンドに関する話題。企業の新卒採用活動の話題。そして、学生の就職活動の話題。大きく3種類のニュースや記事を取り扱います。この【新卒採用News】を読むことを通じて、
「自分もそう思う」
「それは違うのではないか？」
「総論賛成だけど各論反対だな」
「そういう考え方もあるのか！参考になるな」
「あー、これってそういうことだったのね」
といった具合に、あなたの考えが整理されること、そして、自身の活動に還元されていくことに繋がれば何よりです。
お勧めコンテンツ紹介
◆人事インタビュー
「他の人事が何を考えているのかを知りたい」。そのシンプルなニーズに答えるのが、人事インタビューです。ご興味があるテーマがあればぜひご覧ください。Vol.23「その説明会に魅力はあるか。学生視点に立てば説明会の内容も変わる。」
Vol.22「効果が出た施策だからこそ毎回変える。インターンシップの改良方法。」
Vol.21「学生の経験が社会にどう活かされお金を生むか。その接続の提示が企業側でできること」
Vol.20「母集団形成数は虚栄の指標？！インターンシップ参加者から口コミをつくる企画のポイント」
Vol.19「長期インターンシップ生の評価や退職など、受入後の細かい話」
Vol.18「『学生』のフィルターを外し、信じて任せる。それがガイアックス流の長期インターンシップ受け入れ術」
Vol.17「長期インターンシップ、驚きの活用事例。同時期に70名を受け入れる理由と方法」
Vol.16「できたら面白いよね・・止まりになりがちな新しい採用施策の試み。どうやったら実現できる？」
Vol.15「自社に入る、入らないは考えず、学生の成功だけにフォーカスする。効率重視から、学生と向き合うスタンスへ。」
Vol.14「自社らしい新卒説明会を追求したらメタルLIVEになった」
Vol.13「IT業界なのに、IT業界フックで集まる学生にターゲットが少ないのは何故？」
Vol.12「新卒採用コンサルティング会社が必要な時はどんな時？考えられる2つのパターン。」
Vol.11「間に入って全体をディレクション。私が目指した採用担当者のスタンス。」
Vol.10「採用担当者の引き継ぎ。ポイントは、採用活動の『型』をつくること。」
Vol.9「新卒1期生採用の成功要因に学ぶ、採用力を組織で高める方法。」
Vol.8「兼務でやっている新卒採用、どうやって両立している？」
Vol.7「職種別採用のメリットは何？どんな会社が向いてる？」
Vol.6「学生との距離感は、学生が描くゴールに向かっていく伴走者が理想的」
Vol.5「やりたいことが凝り固まっている学生のほぐし方」
Vol.4「自社の事業内容が複雑で学生には伝わりにくい！そんな時の対処法。」
Vol.3「採用したい人材を見極めるための、エントリーシートなどのテキスト情報の読み方」
Vol.2「オファー、スカウト型サービスが向いている人事はどんな人？」
Vol.1「グループワーク選考が合う会社、合わない会社」
この記事を書いた人
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